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  • La opinión consultiva OC 24/17 y las relaciones de empleo

    11 de marzo de 2018

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  • La opinión consultiva OC 24/17 y las relaciones de empleo
     
    En el último año, el derecho laboral ha sido protagonista dentro de la realidad costarricense, pues la entrada en vigor de la Reforma Procesal Laboral (RPL) no solo implicó el mayor cambio integral que históricamente ha tenido nuestra legislación de trabajo, sino que el mismo se ha visto acompañado por una serie de circunstancias paralelas (sociales, económicas y políticas) que han generado enormes expectativas respecto a cómo debe preverse el manejo de los contratos de trabajo (actuales y futuros).

    Estas particularidades han obligado a los empleadores (públicos y privados) a realizar una serie de ajustes sistemáticos dentro de sus relaciones de empleo, implementando prácticas (correctivas y preventivas) tendientes a adecuar sus intereses y acciones a las nuevas regulaciones.

    Uno de estos aspectos paralelos que recientemente ha generado las mas diversas discusiones en el seno de nuestra sociedad, es precisamente la Opinión Consultiva número OC 24/17 emitida por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) ante una consulta hecha por el Gobierno de Costa Rica. En dicha Opinión, el Alto Tribunal Internacional estableció su posición jurídica respecto al manejo de los derechos que la comunidad LGTBI tiene en lo que al reconocimiento de sus relaciones sentimentales respecta, donde en términos generales, se indica a dicho grupo poblacional se les debe asegurar la participación  en todos los mecanismos legales existentes para regular las relaciones de pareja, obligando a readecuar todas las estructuras jurídicas (procesales y formales) si así se requiere, para que se cumpla dicho fin.

    Es a partir de este análisis, y siendo el matrimonio precisamente una de las estructuras legales que regulan las relaciones de pareja, que se ha puesto en la mesa de discusión el que dicha institución deje de ser exclusiva de parejas heterosexuales, y se empiece a manejar como una figura igualitaria (sea, también para parejas del mismo sexo).

    A nivel local, esta discusión toma relevancia en nuestra realidad laboral no sólo por el análisis que se hace desde la perspectiva de los derechos humanos (mismos que formal parte integral del Derecho del Trabajo), sino además, al considerar que la RPL (a la que nos referíamos en los primeros párrafos) expresamente prohíbe en su numeral 404 la discriminación en el trabajo por tópicos como la orientación sexual y al estado civil (entre otros), siendo obligación del empleador mantener un ambiente libre de este tipo de situaciones.

    En este sentido, desde una óptica general, la situación actual respecto al tema del matrimonio igualitario exige a los patronos tomar las medidas necesarias para que en los centros de trabajo, sus personeros, representantes y colaboradores (sea que compartan o no la idea en cuestión) eviten ejecutar actos o discusiones que puedan llegar a afectar a otros empleados (o terceros) y que pueda eventualmente ser considerados como discriminatorios. Para tales efectos, una de las principales herramientas preventivas con las que los patronos cuentan para este fin es la concientización mediante la realización de charlas y capacitaciones sobre el tema.

    Por su parte, desde una visión más particular, es importante que los empleadores tomen las medidas necesarias para revisar, reformar y garantizar que las figuras regulatorias que existan a lo interno de cada organización se adecúen a las nuevas disposiciones de nuestro ordenamiento jurídico. Así, a modo de ejemplo, para el caso de aquellos patronos que como beneficio reconocen a sus empleados días de licencia (con o sin goce de salario) por matrimonio, deberán tener en consideración que ahora, dicha figura tendrá que aplicarse bajo el concepto de matrimonio igualitario, pues de lo contrario, podría caerse en discriminación. 

    Como corolario de lo expuesto, resulta importante recalcar que de conformidad con lo señalado por el artículo 410 del Código de Trabajo actual, los trabajadores que sean responsables de discriminación, incurrirán en una causal directa de despido sin responsabilidad patronal; mientras que los patronos responsables de este tipo de prácticas deberán indemnizar (según lo determinen las autoridades judiciales) a los empleados afectados, pudiendo incluso ser obligados (si el caso así lo exige) a reinstalarlos en sus puestos de trabajo.

    Finalmente, consideramos importante señalar que, si bien el dimensionamiento aquí presentado es de aplicación para Costa Rica, la Opinión Consultiva 24/17 de la CIDH resulta de acatamiento obligatorio para todos los países suscritos al Pacto de San José dentro de los que destacan todas las naciones de Centroamérica (a excepción de Belice). De ahí que resulta recomendable analizar los efectos que dicho pronunciamiento podría tener en cada país de la región.

    Osvaldo Madriz
    Socio, Consortium Legal – Costa Rica
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