El teletrabajo y los derechos de los trabajadores: Normativas comunes y diferencias clave  

El trabajo desde el domicilio no es un fenómeno nuevo pero, post pandemia, esta modalidad de trabajo se incrementó significativamente en los países de América Latina, al igual que en el resto del mundo.

En una región caracterizada por estructuras laborales con baja intensidad global en el uso de tecnologías (TICs) y con elevadas brechas tecnológicas era esperable que la implementación del teletrabajo no fuera homogénea en las legislaciones locales ni entre los diferentes grupos de trabajadores.

Si bien la región ha reportado avances en materia de regulación del teletrabajo, el aumento impetuoso de esta modalidad de trabajo expuso una multiplicidad de desafíos que están siendo abordados por las legislaciones locales.

El desafío es identificar buenas prácticas que protejan los derechos, la salud y el bienestar de los trabajadores, y que generen una cultura organizativa que permita aprovechar eficientemente las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías, obtener ganancias de productividad y resultados eficientes de acuerdo a los objetivos y posibilidades de las empresas.

En Argentina, la Ley de Teletrabajo[1] modifica la Ley de Contrato de Trabajo para regular los derechos y obligaciones de las partes cuando la relación laboral se desarrolla a distancia.
Como definición, existe teletrabajo cuando el trabajador realiza actos, obras o presta servicios propios del contrato de trabajo desde el domicilio de la persona que trabaja o desde lugares distintos al establecimiento del empleador, por medio de tecnologías de la información y comunicación.
No se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes que reciben servicios continuos y regulares del empleador. Tampoco se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja.
El pase de quien trabaja de manera presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, salvo en casos de fuerza mayor. La decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo debe ser manifestada por escrito.
Esta referencia a la naturaleza voluntaria del teletrabajo está prevista en la mayoría de las legislaciones de la región, a excepción de la legislación de Ecuador y Colombia[2]. Asimismo, el requerimiento de un acuerdo escrito entre supervisor y trabajador, o una referencia al acuerdo colectivo aplicable, como condición para participar del teletrabajo está previsto también en las legislaciones de Brasil, Costa Rica, Panamá, El Salvador, Chile, México y Paraguay.
El pase de una posición presencial a una de teletrabajo puede ser revertido por acuerdo entre el trabajador y el empleador siempre y cuando existan en las instalaciones de la empresa las condiciones para que la persona pueda retomar su trabajo en forma presencial.

Derechos y obligaciones

Las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo tienen, en la legislación argentina, los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial, incluyendo el derecho a una remuneración igual a la que percibirían bajo la modalidad presencial.

Así, los trabajadores tienen derecho a no ser contactados y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias, algo fundamental en los tiempos que corren. El empleador no puede exigir al trabajador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de la jornada laboral.

En Argentina, cuando la actividad de la empresa se realiza en diferentes husos horarios o cuando por alguna razón objetiva sea indispensable, se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En esos casos, la persona que trabaja tiene derecho a responder recién cuando inicie su jornada, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. En esos casos, debe prestar servicios en horas suplementarias.

La ley prohíbe establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a la desconexión. Los aumentos vinculados al pago de las horas suplementarias no se consideran incentivos.

Finalmente, el trabajador mantiene todos los derechos colectivos. A los fines de la representación sindical, deben ser consideradas como parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial y deben ser anexadas a un centro de trabajo o unidad productiva para poder elegir o ser elegidas en la integración de los órganos de la asociación sindical.

Esta referencia a la representación sindical solo está prevista en la legislación de Argentina, Chile y México.

Sistema de control y derecho a la intimidad

En Argentina, los sistemas de control del empleador para proteger los bienes e informaciones de la empresa deben salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
El empleador debe tomar las medidas necesarias, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo.
El empleador no puede usar software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.
Estas condiciones vinculadas a la privacidad y protección no están previstas en las legislaciones de Perú, Brasil, El Salvador, Ecuador, Chile ni Colombia.
Por su parte, en España, el tema está específicamente regulado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores: "los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales".

Prestaciones transnacionales

Para la legislación argentina, a las prestaciones transnacionales de teletrabajo se les aplicará la ley del lugar de ejecución de las tareas por parte del trabajador.

Higiene y seguridad laboral

Si bien el teletrabajo evita o reduce los riesgos de accidentes que pueden ocurrir en el recorrido desde y hacia el lugar de trabajo, esta modalidad trae nuevos riesgos laborales, tanto físicos como mentales.
Entre los factores que pueden afectar negativamente la salud mental de los trabajadores se encuentran las extensas jornadas laborales, la necesidad o percepción de estar disponible en todo momento y las altas cargas de trabajo. Adicionalmente, pueden aparecer trastornos musculo-esqueléticos asociados a posturas de trabajo inadecuadas o trastornos visuales asociados a largas jornadas frente a una pantalla de computadora u otros dispositivos digitales.
Por ello las regulaciones deben, por un lado reconocer el origen laboral de los daños sufridos en la salud de los trabajadores. Por otro lado, establecer los dispositivos para evitarlos y finalmente, determinar los mecanismos de inspección laboral en esta modalidad de trabajo de modo de asegurar que los trabajadores puedan desarrollar sus labores desde sus hogares en forma eficaz, eficiente y saludable.

Jornada laboral

En Argentina, la jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de acuerdo con los límites legales. Las plataformas o software utilizados por el empleador para el teletrabajo deben desarrollarse de forma acorde con la jornada laboral.
En la región, la legislación mayormente proporciona información sobre la organización del trabajo (jornada ordinaria y extraordinaria, frecuencia del teletrabajo, carga de trabajo, lugar de trabajo, evaluación y métrica del desempeño, informes, monitoreo etc), a excepción de la legislación de Perú, Brasil y Ecuador.

Elementos de trabajo

En la legislación argentina, el empleador debe:

• Proveer el equipamiento -hardware y software- necesarios para el desempeño de las tareas.
• Proveer las herramientas de trabajo y el soporte necesario.
• Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo o compensar al trabajador por el uso de herramientas propias.

La persona que trabaja es responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos de trabajo provistas por su empleador y debe evitar que esos elementos sean utilizados por otras personas.
En ningún caso la persona que trabaja debe responder por el desgaste normal de las herramientas de trabajo producido por el uso o el paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador debe reemplazarlos o repararlos. El tiempo que lleve el cumplimiento de esta obligación del empleador no afecta el derecho de la persona que trabaja a continuar cobrando la remuneración habitual.

La entrega de elementos de trabajo y la compensación de gastos no son remuneratorias. Por eso, no integran la base retributiva para calcular ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.

Por su parte, en legislaciones sobre teletrabajo da la región se incluyen disposiciones específicas sobre los costos asociados al equipamiento y elementos de trabajo en esta modalidad de empleo. A modo de ejemplo, la Ley 21220 de Chile (Art. 152 quáter L.) estipula que "Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador."
La Ley 2088 del año 2021 de Colombia (Art. 8) estipula que "Para el desarrollo del trabajo en casa y el cumplimiento de sus funciones, el servidor público o el trabajador del sector privado, podrá disponer de sus propios equipos y demás herramientas, siempre que medie acuerdo con el respectivo empleador y/o entidad pública. Si no se llega al mencionado acuerdo, el empleador suministrará los equipos, sistemas de información, software o materiales necesarios para el desarrollo de la función o labor contratada, de acuerdo con los recursos disponibles para tal efecto. El empleador definirá los criterios y responsabilidades en cuanto al acceso y cuidado de los equipos, así como respecto a la custodia y reserva de la información de conformidad con la normativa vigente sobre la materia. En todo caso el empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las actividades, cumplimiento de funciones y prestación del servicio bajo la habilitación de trabajo en casa."

Por su parte, la Ley 6738 de Paraguay (Art. 14) establece que "Son obligaciones del empleador a los efectos de la presente ley sin perjuicio de las previstas en las demás disposiciones vigentes: (…) c) Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, programas, la que podrá ser variada en aquellos casos en que el empleado, por voluntad propia, solicite la posibilidad de realizar teletrabajo con su equipo personal y la persona empleadora acepte, lo cual debe quedar claro en el contrato o adenda y exime de responsabilidad a la persona empleadora sobre el uso del equipo propiedad de la persona teletrabajadora."

Reflexiones finales

Resulta fundamental considerar los potenciales beneficios y riesgos de esta modalidad de trabajo. A partir del diálogo entre gobiernos, empleadores y trabajadores fue posible identificar buenas prácticas que protejan los derechos, la salud y el bienestar de los trabajadores, aunque se deberá seguir trabajando en generar una cultura organizativa que permita a las empresas aprovechar eficientemente las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías y que ello derive en ganancias de productividad.

El teletrabajo, sin dudas, expande las fronteras de la búsqueda de empleo y ofrece oportunidades laborales a personas con distintos niveles educativos y distintas habilidades. Si bien las oportunidades para teletrabajar son mayores para quienes tienen habilidades digitales, acceso a computadoras y con la habilidad de saber comunicarse y trabajar utilizando otros idiomas, las posibilidades de encontrar oportunidades out there y bajo la modalidad offshore, se multiplican para gran parte del universo laboral, impactando fuertemente en el mercado global.

En Latinoamérica, el ranking de los mejores países para trabajar remoto para el año 2023[3] destacan como los países con mejores condiciones para el trabajo a remoto Uruguay, Chile y Costa Rica, considerando aspectos como la situación económica y social, la infraestructura digital y los niveles de ciberseguridad.

*Angeles Solana
Abogada. Magister en Derecho Laboral y las Relaciones Laborales Internacionales.
Socia en Martinez, Solana, Oriolo. Abogados (Argentina).
Secretaria Ejecutiva de Inlaw Alliance of Law Firms.