Importantes aspectos a considerar al tramitar una sustitución patronal en El Salvador

En un mundo globalizado y en un mercado de trabajo en pleno cambio, se han multiplicado los casos de Sustitución Patronal en los países de la región, incluido El Salvador.

La Sustitución Patronal es la transferencia de trabajadores, que se configura cuando cambia el empleador por otro, por cualquier causa, siempre que no  se sufran variaciones esenciales en el giro de actividades y negocios, por lo que tiene como principal objetivo conservar y no alterar en lo más mínimo las relaciones laborales con los trabajadores. En esta modalidad no se podría afectar derechos ni mucho menos despedir a los trabajadores que son parte de la transferencia y no implicará pago de liquidación alguna a ningún trabajador en el momento de la sustitución, aunque deben mantenerse las condiciones laborales existentes o en su caso mejorarse.

En este contexto, los derechos que han tenido los trabajadores que han laborado  para el  Empleador Sustituido, deben de conservarse íntegramente, debido a que son derechos adquiridos. En esta figura jurídica, es El  Empleador Sustituto,  quien a asumirá dicho pasivo laboral, siendo pagadera la liquidación hasta que finalice la relación laboral con esta última.

Es importante conocer de qué forma opera el Régimen de Responsabilidades entre las empresas que participan de una sustitución en El Salvador, ya que es diferente a otros países de la región, en el sentido que dependerá del tipo de obligaciones a que se refiera.

Art. 6 in.2° del Código de Trabajo establece que El Empleador Sustituto responderá solidariamente con el Sustituido, por las obligaciones laborales nacidas antes de la sustitución. Ejemplos: Salarios, vacaciones, aguinaldos, días de descanso, indemnizaciones y cualquier obligación de esta naturaleza, cuando esta haya nacido antes de la  sustitución.  Es decir cuando el Sustituido era aún el Empleador.

Art. 6 inc. 3° del Código de Trabajo establece que son a cargo exclusivo del nuevo Empleador las obligaciones laborales que nazcan después de la sustitución, sin embargo, mientras el sustituido no diere aviso de esta al personal de la empresa por medio de la Dirección General de Inspección de Trabajo, ambos patronos responderán solidariamente de las obligaciones dichas. Ejemplos: Salarios, vacaciones, aguinaldos, días de asueto, días de descanso, indemnizaciones y cualquier obligación, que hayan nacido cuando ya el  Sustituto se había convertido en Empleador. En este caso lógicamente quien deberá responder es únicamente el nuevo Empleador, ya que son obligaciones nacidas en su gestión. Sin embargo el sustituido deberá cumplir con dar aviso a los trabajadores sobre la Sustitución, porque de no darlo se vuelve a configurar la Responsabilidad Solidaria como en el caso anterior.

 Art. 6 inc. 4° del Código de Trabajo regula que en los casos de riesgos profesionales, jubilación y otros semejantes en que se hubieren contraído, voluntaria y forzosamente, obligaciones que deben pagarse en forma de pensión, el Empleador Sustituto será el único responsable y quedará obligado a su pago a partir de la sustitución. El pago de cotizaciones a  Asociaciones de Fondos de Pensiones(AFP) , seguro social, seguro privado, y cualesquiera de estas obligaciones que se pagan periódicamente en forma de pensión, será el nuevo patrono el único obligado a pagarlas desde el momento de la sustitución a futuro; las cuotas debidas  antes, si implicarán una responsabilidad solidaria para ambos empleadores. Es importante enfatizar que aunque los trabajadores en todo caso pudieren  demandar  inicialmente al Empleador Sustituido aun cuando la sustitución ya se haya concretizado, esta podría demostrar que ya no está obligado en casos de que la obligación reclamada haya nacido después de la Sustitución, debido a ser responsabilidad ya del Empleador Sustituido,  siempre que se haya dado el aviso que explicaremos en siguientes párrafos; así como en el caso de obligaciones que se paguen en forma de pensión cuando la cuota reclamada sea de un mes posterior a la sustitución. 

En lo relativo al momento en que se hace efectiva la Sustitución Patronal, será  en la fecha que quede consignada en el nuevo contrato de trabajo que se firme entre el  Empleador Sustituto  y cada trabajador;  que también quedará consignado en el acuerdo entre las entidades. El procedimiento  a seguir para respaldar la Sustitución patronal, consiste en un trámite de aviso ante el Ministerio de Trabajo y Previsión Social a efecto de que se notifique que el Empleador de los trabajadores es la nueva Empresa o Entidad (Empleador Sustituto) y así sea esta la que responda desde ese momento de las obligaciones nuevas que surjan. Para realizar dicho trámite se hará un escrito de solicitud para que el Ministerio de Trabajo de Aviso a los trabajadores, el cual debe relacionar y adjuntar:

-Acuerdo celebrado entre las entidades participantes,  por medio por medio se manifiesta que se traslada al personal que había laborado para el Empleador Sustituido. En este instrumento es donde se debe enfatizar que el Empleador Sustituto se compromete a mantener las mismas condiciones laborales que los trabajadores tenían con el Empleador Sustituido.

-Documentos que acrediten la personería de ambos Empleadores.

– Nómina de Trabajadores afectados por la sustitución y si es uno o varios los centros de trabajo donde laboran, con sus respectivas direcciones.

-Nuevos contratos de trabajo ya con el Empleador  Sustituto, y en los que se manifieste, desde cuando ha iniciado la relación laboral que tenían con el Empleador Sustituido   y que por tanto la misma se mantiene inalterable conservándose los derechos originados por la prestación de los servicios, incluida la antigüedad.

 En este escrito se explicará que los trabajadores del Empleador Sustituido serán absorbidos por el  nuevo empleador (Sustituto), a partir de la fecha que determinan (puede haber sido anterior a la fecha del aviso) y que debe consignarse en el escrito, enfatizándose que se conservarán todos los derechos originados con motivo de la prestación de los servicios, que la referida Sustitución Patronal no constituirá causa de terminación de los contratos de trabajo y en él se solicita al Director General de Inspección  Trabajo a los trabajadores; por tanto se debe indicar la ubicación del o los  establecimientos donde están los trabajadores para poder hacer efectivo dicho aviso.

Es importante recordar que después del trámite en el Ministerio de Trabajo, será de hacer el trámite de cambio de empleador ante las entidades previsionales: (ISSS y AFP´s). 

 En el marco de la legislación salvadoreña No se necesita el consentimiento del trabajador, debido a que con la Sustitución patronal se estarán conservando los derechos y condiciones que integran la relación de trabajo, es decir no se estaría viendo afectado en lo más mínimo el trabajador, ya que podría tener condiciones superiores pero no inferiores, por lo que es como si la relación se mantuvieran inalterable y solo cambia la figura del Empleador. Si no está de acuerdo el trabajador, y  por ello ya no llega a laborar, se podría configurar una Terminación del Contrato de Trabajo Sin responsabilidad para el Empleador, siempre que se ausente  a sus labores por dos días consecutivos sin justificación, de conformidad al Art. 50 Ord. 12° del Código de Trabajo.  La otra alternativa es que al no estar de acuerdo, el trabajador Renuncie, cumpliendo las formalidades del Art. 402 del Código de Trabajo, es decir en Documento Privado Autenticado ante Notario o en Hoja de Terminación de Contrato Extendida por el Ministerio de Trabajo o Juzgado  con Jurisdicción en materia laboral; y si cumple también con los requisitos de preaviso y haber laborado al menos 2 años continuos para dicho empleador, podría solicitar la Prestación Por Renuncia regulada en el Decreto 592, la cual es equivalente al salario de  15 días por cada año de servicio. 

Es de aclarar que  cuando la Sustitución se da en el marco de una Fusión de Empresas, los empleados transferidos deben conservar sus mismos derechos y condiciones que poseían antes de la sustitución; puede haber diferencias de beneficios entre los trabajadores cuando son de diferentes áreas y tipos de trabajo, más no entre los que ejercen el mismo cargo en iguales circunstancias, ya que se estaría vulnerando el Art. 38 de la Constitución que literalmente reza: “En una misma empresa o establecimiento y en idénticas circunstancias, a trabajo igual debe corresponder igual remuneración al trabajador, cualquiera que sea su sexo, raza, credo o nacionalidad”.  El Art. 124 del Código de Trabajo  enfatiza la prescripción antes mencionada y el Art. 125 establece que la inobservancia de estas disposiciones, dará derecho a los trabajadores para demandar nivelación de salarios. Por tanto entre los trabajadores transferidos que ejerzan el mismo tipo de trabajo en iguales circunstancias no debería haber diferencias en sus condiciones de trabajo. Por lo antes expuesto, es de enfatizar que entre los empleados transferidos, si desarrollan el mismo tipo de labor en iguales circunstancias no podría haber diferencias ya que al haberlas se incumplirían las disposiciones arriba citadas. Tampoco se puede afectar en lo más mínimo las condiciones de trabajo de los trabajadores transferidos en comparación a los beneficios que tenía antes de la sustitución; ya que el espíritu y finalidad principal de la figura es que el cambio de empleador no perjudique en lo más mínimo las condiciones de trabajo. 

En  caso de incumplir el Empleador Sustituto con la obligación de mantener las mismas condiciones laborales que tenían los trabajadores con el Empleador Sustituido; estos podrían iniciar Procedimientos de Inspección por Reducción de Salarios y Desmejora de Condiciones de Trabajo lo cual está prohibido por el Art. 30 Ord. 10 del Código de Trabajo, y que  podrían culminar en la imposición  de sanciones administrativas; o podrían iniciarse Juicios Alegando Despidos Indirectos de  conformidad al Art. 53 Ord. 1° del Código de Trabajo.

Carlos Rodríguez Salazar
Consortium Legal – El Salvador