Rompiendo el techo de cristal: mujeres abogadas y el desafío del liderazgo para las firmas legales

EY Law - Aunque las mujeres representan una proporción creciente —e incluso mayoritaria— del estudiantado en las facultades de Derecho de América Latina y otras regiones, esa presencia no se traduce, de manera proporcional, en posiciones de liderazgo dentro de las firmas legales, departamentos jurídicos corporativos, organismos internacionales o el sistema judicial. El fenómeno conocido como "techo de cristal" sigue vigente: una barrera estructural, muchas veces invisible, que limita el ascenso de las mujeres en el ejercicio profesional del Derecho.

Según diversos estudios del sector, mientras que las mujeres constituyen más del 50% del personal de base en firmas legales, apenas entre el 15% y el 25% llegan a ocupar posiciones de socias (Informe Global sobre la Brecha de Género del Foro Económico Mundial (WEF) 2024). En los órganos judiciales superiores, la representación femenina sigue siendo inferior, a pesar de los compromisos institucionales con la paridad. En un área como la nuestra, que es el comercio internacional, solamente el 15% del comercio mundial es liderado por mujeres (WTO, 2022). 

Este fenómeno no se debe a una falta de capacidad, mérito o aspiración por parte de las mujeres, sino a una combinación de factores como falta de visibilidad y patrocinio dentro de las estructuras organizacionales, sesgos de género, muchas veces inconscientes, en los procesos de evaluación y promoción, cultura institucional rígida, poco sensible a las realidades de conciliación laboral y personal, y escasa presencia de modelos de liderazgo femenino en el ámbito jurídico.

Formando líderes jurídicas: propuestas y estrategias

Para revertir esta tendencia, no basta con "abrir oportunidades". Es necesario desarrollar una estrategia institucional clara, sostenible y transformadora. Las mujeres requerimos mentores, comprometidos con metas claras de aumento de liderazgo femenino, con evaluaciones que incluyan bonificaciones a quienes realicen esos patrocinios y cumplan las metas.  Las organizaciones deben expresamente comprometerse a incluir un porcentaje femenino en sus liderazgos, de forma abierta y transparente.  Algunas formas de lograr esta meta, deben incluir:

1. Impulsar programas de mentoría y patrocinio
Los modelos exitosos de promoción profesional muestran que las redes de mentoría estructuradas y activas tienen un impacto significativo en el desarrollo de carrera de las abogadas jóvenes. El patrocinio, entendido como el respaldo público y estratégico de una líder o líder masculino en posiciones de poder, también resulta clave para abrir espacios en la toma de decisiones.

2. Incorporar habilidades de liderazgo desde la formación
Las empresas deben incluir formación para el liderazgo, habilidades de negociación, comunicación efectiva y gestión de equipos diversos.

3. Transformar la cultura organizacional
La implementación de políticas de trabajo flexible, evaluación por resultados, licencias parentales igualitarias y sistemas transparentes de promoción puede contribuir significativamente a eliminar las barreras estructurales que enfrentan las mujeres en el ejercicio legal.

4. Combatir los sesgos de género
Capacitar a líderes y equipos en el reconocimiento de sesgos inconscientes permite identificar patrones que perpetúan la desigualdad, desde la asignación de casos de alto perfil hasta los criterios utilizados para evaluar liderazgo o compromiso profesional.

5. Fomentar redes de colaboración entre mujeres abogadas
El networking femenino, basado en la solidaridad profesional y el intercambio de experiencias, permite a las mujeres abogadas compartir recursos, oportunidades y aprendizajes. Este tipo de redes no solo promueve el crecimiento individual, sino también el fortalecimiento colectivo del liderazgo femenino en el ámbito jurídico.

6. Políticas de la firma claras, contundentes y equitativas
Debemos aceptar la equidad de lo que es desigual y buscar formas de nivelar la cancha en las organizaciones para que las mujeres tengan acceso a puestos específicos, y esto debe ser un compromiso abierto de la firma.

Nuestro caso

En la práctica de Impuestos Indirectos de EY, acompañamos a empresas en asuntos de comercio internacional y aduanas en la región centroamericana, un campo tradicionalmente dominado por hombres. Frente a este contexto, hemos apostado por el desarrollo de talento femenino, trabajando de cerca con jóvenes profesionales y brindándoles las herramientas necesarias para ejercer un liderazgo efectivo —tanto en la gestión de proyectos como en la conducción de equipos.

Hoy, nos enorgullece contar con un liderazgo conformado en un 100% por mujeres de alto desempeño, incluyendo tres gerentes jóvenes (equivalentes a abogadas asociadas), liderando un equipo de 8 profesionales, quienes a su vez tienen un potencial sobresaliente para convertirse en futuras directoras o socias del área.

Nuestros clientes, muchos de ellos también con equipos liderados por mujeres, han reportado resultados exitosos y reconocen el valor que aporta esta diversidad en sus interacciones profesionales.

El estudio de Credit Suisse (2021) respalda esta experiencia: las empresas con más del 20% de diversidad han logrado márgenes EBITDA superiores en 1.6 puntos porcentuales en promedio desde 2010, en comparación con aquellas con menos del 15%. Asimismo, las compañías con mayor diversidad en su liderazgo muestran mejores retornos en el precio de sus acciones.

Estos hallazgos refuerzan nuestra convicción de que la diversidad no solo es justa, sino también estratégica.

El verdadero desafío no está en adaptar a las mujeres a los modelos tradicionales de liderazgo, sino en redefinir esos modelos para que sean más inclusivos, humanos y representativos de la riqueza de talentos que hoy conforman la profesión jurídica.

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