42小时新节点：实施规则与按比例计算最低月工资的终结

Alessandri | 今年4月26日，智利的正常工作时间上限将从每周44小时降至42小时。真正的影响在于如何落实这一缩减，以及伴随实施而来的行政解释。

40小时改革最初设计为分阶段实施，但这种渐进安排并未避免首阶段实施期间出现解释分歧。

从每周45小时过渡到44小时，暴露出重要的法律空白：雇主应如何落实工时缩减，以及缩减在技术层面有哪些限制。这些事项原本均未纳入法律规定。

1. 终止以分钟为单位分摊工时缩减

在2024年4月的首阶段实施期间，劳动局（DT）对落实工时缩减的方式采取了限制性解释。该机构在第235/8号和第599/25号意见书中作出如下解释：工时缩减不得按日拆分为若干分钟执行——例如，在每周工作5天的情况下每天减少12分钟——如未与劳动者达成协议，则雇主应自行决定在哪些工作日各减少整整1小时。

这一解释的依据在于改革的目的：每天仅减少10或12分钟，无法实现法律赋予劳动者优质时间和充分休息的目标，因为这会稀释改革带来的益处，使法律规定的目的落空。

与此同时，全国多地劳动法院撤销了劳动局开出的罚款，裁定支持每天减少10或12分钟工时的企业。争议甚至上诉至拉塞雷纳上诉法院，该院维持下级法院的裁决，采纳了允许按日减少若干分钟工时的解释（拉塞雷纳上诉法院，劳动案件第310-2024号）。

对该规定的解释分歧使企业面临不确定性，尤其是能否将工时缩减拆分为若干分钟，并在一周内平均分配。

2025年7月，第21.755号法律生效，结束了这场争论。立法者明确规定：雇主与劳动者未达成协议的，工时从44小时缩减至42小时，应按雇主确定的分配方式，每日减少1小时或50分钟，从而排除事实上抵消改革益处的微幅缩减。由此，行政机关与法院之间的争论告一段落，以最小时间单位分摊工时缩减的做法也不再是有效选项。

由此，争论不再属于法理问题，而转为纯粹的合规事项。

2. 终结按比例计算最低月工资的争议

改革中的一个关键问题，是工时缩减后按比例计算的最低月工资（IMM）是否仍然适用。问题很明确：正常工作时间减少，是否有法律依据相应调整工资基数？

解释性法律消除了这一歧义。工时缩减不允许降低薪酬，也不允许通过改变薪酬结构的协议进行间接抵扣。根据薪酬不变原则，即使劳动者每周提供的正常工时减少，其月薪仍须全额支付。

劳动局也通过第827-48号意见书进一步确认了这一解释：每周工作时间超过30小时但少于42小时的，必须全额支付最低月工资（IMM）。

在实际操作中，这一解释变化意味着，每周工作时间超过30小时但少于42小时的劳动者，其小时工资将大幅提高，因为相同的月薪须分摊至更少的正常工时。同样，按正常小时工资计算的加班工资也将增加。这一经济影响不容忽视，企业在预测劳动成本和审视生产率模式时必须充分考虑，因此有必要重新规划工时安排。

3. 组织层面的影响与正常工时安排的重新设计

在这一轮将工时缩减至42小时的过程中，企业须明确管理并审视多项因素，包括轮班制度、工时分配方案，以及更新劳动合同附件；这些附件自今年4月起将不再符合现行安排。

对于轮班安排复杂或需要持续运营的企业，工时缩减可能意味着需要增加人员、重新安排休息时间，或重新计算加班工时风险。对于工时已达到法定上限的企业，调整绝非小事，而是需要依据技术标准并留存书面记录作出的组织决策。

因此，缩减至42小时不应被视为微调，而应视为巩固新劳动标准的关键阶段；工时分配规则现已由法律明确规定。

提前适应这些法规变化、以严谨的技术标准审视工时分配并记录相应调整的企业，无疑将更有能力应对这一新局面。此时，解释空间已大幅收窄，合规要求也将更加严格。

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