智利重新界定企业与老年人的关系

2026年6月1日， 《第21.822号法律》公布。该法是一部关于老年人及促进尊严、积极、健康老龄化的综合性法律，确立了新的保护框架，并重新界定企业应如何与老年人交往，无论老年人是消费者还是劳动者。

本文由 Fernando Jamarne（ Alessandri律师事务所合伙人）和 Francisco Espinoza（该所劳动法业务领域负责人）撰写。

除社会目标外，该法还对商业模式作出具体调整，涉及门票销售和文化演出（包括艺术、戏剧和音乐剧）及体育赛事的入场，也涉及劳动管理，尤其是劳动合同和工作时间。

该法还提高了若干领域的标准，这些领域往往会引发法律风险，包括禁止歧视、实体和数字无障碍、客户服务以及投诉处理。

在实践中，这意味着许多目前属于运营或商业范畴的决策——例如门票销售、公众接待或为年长员工分配工作——将具有法律层面的意义，涉及权利促进和保障机制的建立。

实施不当不仅可能导致违反法规，还可能引发消费者投诉、面临主管机关审查，并带来与年龄歧视相关的声誉风险。

该法将于 2027年6月1日生效，因此这段时间至关重要。企业不仅要确保合规，还应调整流程、协调内部团队，避免日常运营中出现法律风险。

活动主办方：门票配额与折扣

组织体育、文化或艺术活动的企业须至少预留 5%的门票 供老年人购买，并自预售或销售开始起的前 48小时 内保持该配额可供购买，同时给予不低于 票价50%的折扣。

这些折扣门票须通过销售渠道予以告知，相关优惠也可通过线上平台享受。

门票仅限本人使用，不得转让；主办方可要求受益人证明其年龄。

在实际操作中，这些新要求将促使企业重新设计销售安排、面向公众提供的信息以及活动入场管控系统。

这些要求也会影响相关活动的定价结构和利润率。

这些义务与消费者反歧视规定相关，因此实施不当可能引发投诉、主管机关程序以及声誉风险。

60岁及以上劳动者的新劳动制度

该法在 《劳动法典》 中增设一项自愿适用的特别制度，允许劳动关系具有更大的灵活性。

该制度允许约定更灵活的工作时间安排，例如设定弹性时段，或在企业运营时间范围内由劳动者自主安排工作时间，但须遵守法定限制。

该法还要求所分配的工作与劳动者的身体状况相适应，进一步强化雇主的安全保障义务。

此外，双方可约定暂停劳动合同，且不影响工龄；劳动者自入职第7个月起可提前使用年假。

这些安排可能适用于按活动开展业务或工作量有所波动的企业。

但实施时须格外谨慎，因为对工作职责、工作时间或合同条件界定不当，可能引发劳动法风险及其他法律风险。

企业现在应审查哪些事项

该法要求企业提前做好准备，而非事后应对。

对于活动主办方，重点是审查门票销售方式、面向公众提供的信息以及入场管理，在落实优惠的同时避免影响运营或引发投诉。

雇主需要审查现有的60岁及以上劳动者劳动合同，并结合企业实际情况评估是否适用新制度。

妥善设计弹性工作时间条件也至关重要，无论采用弹性时段还是自主安排工作时间，都应明确通知规则、调整频率以及履约监督机制。

此外，建议完善工作职责分配标准，并通过职业健康评估证明所分配的工作与劳动者的身体状况相适应。

企业还应明确劳动合同暂停的适用方式，包括何种情况下可以暂停、暂停期限以及恢复工作的条件。

此外，还需调整考勤系统，以适应这些新安排。

《 第21.822号法律 》不仅为老年人设立了福利，也规定了具体义务，直接影响企业运营以及企业与这一群体的交往方式，涵盖商业和劳动领域。

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