远程办公与劳动者权利：共同规范与主要差异

居家办公并非新现象，但疫情后，这种工作方式在拉丁美洲各国显著增加，世界其他地区也同样如此。

在全球范围内，拉丁美洲的劳动结构以技术（ICT）应用强度较低、技术鸿沟较大为特点，因此，远程办公在各地法律以及不同劳动者群体中的实施并不均衡，原本就在预料之中。

尽管该地区在远程办公监管方面取得了进展，但这种工作方式迅速增长，也暴露出一系列挑战，各地立法正在着手应对。

挑战在于确定良好实践，以保护劳动者的权利、健康和福祉，并营造一种组织文化，使企业能够有效利用新技术带来的可能性，提高生产率，并根据企业的目标和能力取得有效成果。

在阿根廷，《远程办公法》[1] 修订《劳动合同法》，对劳动关系以远程方式开展时双方的权利和义务作出规定。
根据该法的定义，劳动者通过信息和通信技术，在其住所或雇主经营场所之外的地点履行劳动合同项下的行为、工作或服务，即构成远程办公。
劳动者在雇主持续、定期提供服务的客户经营场所、部门或分支机构工作时，不适用远程办公法。劳动者偶尔、临时在其住所工作时，也不适用该法。
劳动者从现场办公转为远程办公须出于自愿，除非发生不可抗力。转为远程办公的决定须以书面形式作出。
该地区大多数国家的法律都规定远程办公须出于自愿，[2]厄瓜多尔和哥伦比亚的法律除外。此外， 巴西、哥斯达黎加、巴拿马、萨尔瓦多、智利、墨西哥 和 巴拉圭的法律也规定，主管与劳动者之间须达成书面协议，或须参照适用的集体协议，方可采用远程办公。
劳动者从现场岗位转为远程办公后，若企业场所具备条件，使其能够恢复现场工作，劳动者与雇主可协商同意恢复现场办公。

权利与义务

根据阿根廷法律，远程办公者享有与现场办公者相同的权利并承担相同的义务，包括获得与现场办公相同报酬的权利。

因此，劳动者有权在工作时间以外及休假期间不被联系，并有权断开设备连接，这在当前尤为重要。雇主不得要求劳动者在工作时间以外完成任务或向其发送信息。

在阿根廷，如果企业业务涉及不同时区，或因客观原因确有必要，可以在工作时间以外发送信息。在这种情况下，劳动者有权等到工作时间开始后再作答；但发生或即将发生危险或事故、不可抗力，或国家经济或企业出现特殊需要时除外。在这些情况下，劳动者须加班提供服务。

法律禁止雇主以激励措施促使劳动者放弃断联权。与加班费相关的增额不视为激励措施。

最后，劳动者保留所有集体权利。在工会代表方面，远程办公者应视为现场办公劳动者群体的一部分，并应归入某一工作场所或生产单位，以便选举或当选为工会组织机构成员。

关于工会代表的规定仅见于 阿根廷、智利 和 墨西哥

的法律。

控制制度与隐私权 阿根廷的法律规定，雇主为保护企业财产和信息而采取的控制措施，必须保障远程办公者的隐私以及其住所的私密性。
雇主必须采取必要措施，尤其是在软件方面，确保保护远程办公者使用和处理的数据。
雇主不得使用侵犯劳动者隐私的监控软件。
秘鲁、巴西、萨尔瓦多、厄瓜多尔、智利 和 哥伦比亚的法律均未规定这些隐私和保护条件。
另一方面， 西班牙 《劳动者法》第20条之二对这一问题作了专门规定：「劳动者有权在使用雇主提供的数字设备时享有隐私权，有权享有数字断联权，并有权在使用视频监控和地理定位设备时享有隐私权，具体依照现行个人数据保护和数字权利保障法律的规定执行」。

跨境服务

根据阿根廷法律，跨境远程办公服务适用劳动者履行工作任务所在地的法律。

职业健康与安全

远程办公可避免或减少往返工作地点途中可能发生的事故风险，但这种工作方式也带来了新的职业风险，包括身体和心理方面的风险。
可能对劳动者心理健康产生不利影响的因素包括工作时间过长、需要或感觉必须随时待命，以及工作负荷过重。此外，不良工作姿势可能导致肌肉骨骼疾病，长时间面对电脑屏幕或其他数字设备则可能引发视力问题。
因此，相关法规一方面应承认劳动者健康损害的职业原因，另一方面应规定预防措施，并最终确定这种工作方式下的劳动监察机制，以确保劳动者能够在家中有效、高效且健康地开展工作。

工作时间

在阿根廷，工作时间须在劳动合同中事先以书面形式约定，并遵守法定限制。雇主用于远程办公的平台或软件须按照工作时间安排开发。
该地区多数国家的法律都对工作安排作出规定（包括正常和加班时间、远程办公频率、工作负荷、工作地点、绩效评估和衡量标准、报告、监控等）， 秘鲁、巴西 和 厄瓜多尔的法律除外。

工作设备

根据阿根廷法律，雇主必须：

• 提供履行工作所需的硬件和软件设备。
• 提供工作工具和必要支持。
• 承担工作工具的安装、维护和维修费用，或补偿劳动者使用自有工具的费用。

劳动者负责正确使用和维护雇主提供的工作设备，并须防止他人使用这些设备。
劳动者在任何情况下均不对工作工具因正常使用或时间推移而产生的损耗负责。设备、工具或技术媒介发生故障、损坏或磨损，致使工作无法开展时，雇主须予以更换或维修。雇主履行该义务所需的时间，不影响劳动者继续领取通常报酬的权利。

提供工作设备和补偿费用不属于劳动报酬。因此，这些款项不计入劳动合同项下任何款项或工会、社会保障缴费的计算基数。

该地区其他国家的远程办公法律也对这种就业方式下的设备和工作工具相关费用作出具体规定。例如， 智利 第 21220 号法律（第 152 条之四 L 款）规定：「远程工作或远程办公所需的设备、工具和材料，包括个人防护用品，均应由雇主提供给劳动者，不得要求劳动者使用自有物品。设备的运行、使用、维护和维修费用也一律由雇主承担。」
哥伦比亚 2021 年第 2088 号法律（第 8 条）规定：「 为开展居家办公并履行职责，公职人员或私营部门劳动者可在与相应雇主和／或公共机构达成协议后使用自有设备及其他工具。未能达成上述协议的，雇主应根据可用资源提供履行所聘职能或工作所需的设备、信息系统、软件或材料。雇主应依照现行相关法规，确定设备使用和保管方面的标准与责任，以及信息的保管和保密要求。无论如何，雇主均负有首要责任，应提供开展活动、履行职责以及在居家办公安排下提供服务所需的设备。」

另一方面， 巴拉圭 第 6738 号法律（第 14 条）规定：「在不影响现行其他规定的前提下，雇主根据本法负有以下义务：（……）c）提供设备和程序，并确保其维护；但雇员自愿申请使用个人设备远程办公且雇主同意的情形除外。此项安排须在合同或补充协议中明确，且雇主不对远程办公者使用其自有设备承担责任。」

结语

评估这种工作方式的潜在收益和风险至关重要。政府、雇主和劳动者通过对话，得以确定保护劳动者权利、健康和福祉的良好实践；但仍须继续努力营造一种组织文化，使企业能够有效利用新技术带来的可能性，并由此提高生产率。

毫无疑问，远程办公拓宽了求职范围，为不同教育程度和技能水平的人提供了就业机会。尽管数字技能、电脑使用条件以及使用其他语言沟通和工作的能力有助于获得远程办公机会，但对广大劳动者而言，寻找 境外 和 离岸工作机会的可能性也在增加，并对全球劳动力市场产生重大影响。

在拉丁美洲，2023 年最佳远程办公国家排名[3] 显示，乌拉圭、智利和哥斯达黎加的远程办公条件最佳；排名考量了经济和社会状况、数字基础设施以及网络安全水平等因素。

*Angeles Solana
律师，劳动法与国际劳动关系硕士。
Martinez, Solana, Oriolo. Abogados（阿根廷）合伙人。
Inlaw Alliance of Law Firms 执行秘书。

[1] 第 27555 号法律，于 2020 年 8 月通过。