Empleadores registrados: una revisión global de las cuestiones de Inmigración, Empleo y Fiscalidad

En un mundo cada vez más interconectado, las empresas multinacionales enfrentan el desafío de gestionar sus operaciones laborales en diversas jurisdicciones. La reciente mesa redonda organizada por la International Bar Association (IBA) abordó las complejidades del modelo de Empleador de Registro (EOR), un enfoque que permite a las empresas operar sin necesidad de establecer entidades locales en países extranjeros.

Con la participación de expertos legales de América Latina y Europa, el panel exploró las implicaciones legales, fiscales y operativas de este modelo, así como los desafíos que surgen al navegar por las regulaciones laborales internacionales. En un contexto donde la legislación varía significativamente de un país a otro, se destacó la importancia de contar con asesoría local y entender las particularidades de cada mercado para garantizar el cumplimiento y minimizar riesgos. A través de casos hipotéticos y discusiones sobre estrategias alternativas, se ofrecieron valiosas perspectivas sobre cómo las empresas pueden optimizar su enfoque en la gestión del talento global.

Presidente de la Sesión

Adrian Ojeda Cuevas, Ojeda Ojeda Asociados Abogados, Ciudad de México, México

Panelistas:

Maria Alexia Aurelio - Aresco Abogados, Buenos Aires, Argentina
Jutta Schneider, Alemania
Daniel Francisco - Rodrigo, Elias & Medrano Abogados, Lima, Perú
Adrian Ojeda Cuevas - Ojeda│Ojeda Asociados Abogados, Ciudad de México, México

Reportero

Daniel Addo Asiedu - Abogado Jefe, Personas y Empresas, Consolidated Bank Ghana Ltd., Accra, Ghana (Daniel.Asiedu@cbg.com.gh)

Introducción

La mesa redonda celebrada en la International Bar Association (IBA) tenía por objeto examinar las complejidades asociadas al modelo de empleador de registro (EOR) en contextos laborales globales. A medida que las empresas se expanden internacionalmente, resulta esencial comprender la legislación laboral de las distintas jurisdicciones. El panel contó con expertos jurídicos de diferentes regiones, que compartieron sus puntos de vista sobre los retos, las limitaciones y las estrategias operativas asociadas a los EOR. Entre los temas clave se incluyeron las posibles responsabilidades, los diversos marcos normativos y la importancia de consultar al asesor jurídico local cuando se contrata a personas en el extranjero.


Mesa redonda

a. El concepto de empleador registrado (EOR)

Daniel Francisco comenzó definiendo el modelo EOR, en el que un tercero actúa como empleador legal de un trabajador en un país extranjero mientras que el trabajador permanece bajo la dirección de la empresa cliente. Este enfoque permite a las empresas multinacionales evitar el establecimiento de entidades jurídicas locales. Los EOR gestionan el cumplimiento de la legislación laboral, las nóminas y las obligaciones fiscales.

b. Presentación de un caso hipotético

Adrián Ojeda Cuevas presentó un escenario ficticio que involucraba a Martian Company, que celebró un acuerdo de servicios con una ubicación ficticia, Flower Country. Este escenario presentaba desafíos únicos, ya que eran aplicables las leyes laborales de Argentina, las regulaciones de inmigración de Perú y las leyes fiscales alemanas. Martian Company pretendía enviar a varios grupos de empleados para proyectos a corto plazo, pero prefirió no establecer una entidad local, optando en su lugar por un EOR para gestionar la logística del empleo.

María Alexia Aurelio expuso las implicaciones de la legislación argentina y sugirió dos opciones: contratar a una EOR con sede en Argentina o establecer una entidad local. Destacó los recientes cambios legales en Argentina que han desplazado algunas responsabilidades del EOR, reforzando su papel en el cumplimiento de las obligaciones laborales y fiscales.

Puntos clave del debate:

1. Alternativas al EOR: El panel debatió sobre los acuerdos de servicio o trabajo como alternativas al EOR, especialmente si los trabajadores pueden clasificarse como contratistas independientes.
2. Principio de territorialidad: Se hizo hincapié en el principio de territorialidad; las leyes locales se aplican si el trabajo se lleva a cabo en el País de las Flores, lo que requiere una navegación cuidadosa de las leyes laborales locales.
3. Apertura de una sucursal: Jutta Schneider desaconsejó establecer una sucursal en el País de las Flores debido a posibles problemas de establecimiento permanente y obligaciones fiscales.
4. Principio de realidad: Este concepto puso de relieve que las autoridades locales podrían considerar el control operativo de Martian Company como la creación de una relación directa empleador-empleado, lo que impondría obligaciones adicionales.
5. Implicaciones fiscales: Jutta explicó que la fiscalidad local se aplica a los empleados marcianos que trabajan en el País de las Flores. El debate incluyó posibles tratados de doble imposición que podrían mitigar las cargas fiscales.
6. Obligaciones fiscales y laborales: Se hizo hincapié en la importancia de cumplir con la normativa local en materia de Seguridad Social, junto con las cargas administrativas que este cumplimiento puede suponer.

c. Utilización de un empleador de registro (EOR)

El panel sugirió que el uso de un EOR podría aliviar algunas cargas administrativas, permitiendo a Martian Company centrarse en sus actividades principales.

• Cuestiones de inmigración: Los EOR pueden facilitar la obtención de los visados de trabajo adecuados para los empleados, garantizando el cumplimiento de las leyes de inmigración locales.
• Riesgos legales: Se discutió la posible responsabilidad del empleador en caso de accidentes laborales, señalando las repercusiones legales a las que se han enfrentado empresas en México por el uso inadecuado de los EOR.
• Normativa de Seguridad Social: Comprender la interacción entre las leyes de seguridad social locales y de la UE se consideró fundamental para evitar la doble imposición.
• Estrategias fiscales y limitaciones de los EOR: Los EOR deben evaluarse estratégicamente, ya que su situación fiscal puede dar lugar a responsabilidades en el País de las Flores.

d. Desafíos relacionados con los modelos EOR

1. Reconocimiento legal y diferencias jurisdiccionales: El panel señaló la falta de uniformidad en los marcos legales que apoyan a las EOR, con empresas clientes que retienen responsabilidades incluso cuando externalizan la gestión del empleo.
2. Derechos y prestaciones laborales: Los empleados de las EOR pueden reclamar derechos comparables a los de los trabajadores contratados directamente, lo que da lugar a disputas sobre la paridad salarial y el trato.
3. Complejidades de la rescisión: Los procedimientos de rescisión pueden ser arduos en jurisdicciones con fuertes protecciones laborales, lo que plantea riesgos de demandas legales contra las empresas clientes.
4. Variaciones regionales y estudios de casos: En el debate se destacaron los desafíos específicos de América Latina, en particular en Perú, donde las estrictas leyes laborales complican los acuerdos de EOR y los obstáculos de comunicación pueden exacerbar los riesgos legales.

e. Posibles alternativas al modelo EOR

El panel concluyó con un debate sobre las alternativas a las EOR, incluidos los visados para nómadas digitales que permiten el trabajo a distancia sin establecer relaciones laborales locales. También se propuso la idea de un sistema de autorización gubernamental para empleadores extranjeros, que podría aclarar la situación legal y los requisitos de cumplimiento, reduciendo los riesgos asociados a los EOR.

Conclusión y observaciones finales

El panel subrayó que, aunque el modelo de las EOR ofrece soluciones prácticas para el empleo internacional, presenta importantes retos jurídicos y operativos. Los distintos niveles de reconocimiento legal de las ERE ponen de relieve los riesgos relacionados con los derechos de los empleados, la igualdad salarial y los procesos de rescisión.

Las empresas deben consultar a asesores locales para navegar por las complejidades de las normativas y las obligaciones de cumplimiento en cada jurisdicción. No existe una solución universal para gestionar las relaciones laborales globales; cada caso requiere un enfoque a medida que equilibre las ventajas de utilizar las ERE con los riesgos asociados. El panel hizo hincapié en la importancia de comprender el panorama jurídico de cada país en el que se realizan negocios para diseñar estrategias de empleo eficaces.

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