Mitigación del riesgo laboral estratégico en México

Von Wobeser | El cambio laboral en México exige estrategias. Con la reforma constitucional al artículo 123 Apartado "A" de 2017 se estableció un marco que transformó las relaciones laborales. Las reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de 2019 y 2021, la ratificación de Convenios de la OIT, y la firma del T-MEC, estructuran este marco jurídico laboral estratégico.

Las herramientas de prevención exigen cinco claves esenciales:

1.  Optimización de la Conciliación Prejudicial: Fortalecer la representación y las estrategias de resolución en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) y los Centros de Conciliación Estatales (CCL). Priorizar el cierre de conflictos en la etapa prejudicial obligatoria para evitar costos y tiempos de los nuevos Tribunales Laborales. Ratificar en el CFCRL y los CCL los convenios de terminación.

La capacitación y entrenamiento para los abogados que atienden las etapas conciliatorias administrativas en los Centros de Conciliación es crucial para superar el modelo ineficaz de gestión de controversias laborales antes utilizado y establecer nuevos esquemas de mitigación de riesgos eficaces y contundentes.

La ventaja procesal que representa el ratificar un convenio de terminación frente a los Centros de Conciliación, es superior a un convenio privado. La LFT establece que los convenios ratificados obtienen la calidad de cosa juzgada -inimpugnable-. Por lo tanto, durante un juicio, el Juez carece de facultades para revisar algún vicio en el consentimiento, contenido, o la validez de la terminación.

En contraste, si el convenio no fue ratificado, el Juez tiene facultades para analizar el convenio, su validez, las circunstancias en que se firmó, y pronunciarse sobre su nulidad e ineficacia.

2.  Consignación de liquidaciones ante Tribunales Laborales: Consignar judicialmente el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido injustificado: tres meses, veinte días por año, ambos calculados con salario integrado, y prima de antigüedad, es un derecho de la empresa para terminar la relación laboral.

La LFT permite esta estrategia en casos específicos. Es aplicable particularmente al personal de confianza.

Cuando la persona trabajadora se niega a recibir el pago de su liquidación, la empresa puede iniciar un procedimiento paraprocesal y consignar el pago. El Tribunal debe notificar a la persona trabajadora que la empresa ha consignado en su favor la liquidación de su relación laboral.

La principal ventaja es que aún si la persona trabajadora demanda a la empresa por despido, se evita el pago de salarios caídos, reduciendo el valor del litigio.

3.  Protocolos de Respuesta Rápida: Establecer un sistema de monitoreo due diligence para identificar y remediar de forma expedita cualquier alerta de vulneración a derechos colectivos, actos de discriminación, acoso, y violencia laboral.

Los objetivos son:

• Garantizar el bienestar del personal en un lugar de trabajo seguro;
• Mitigar el riesgo de una queja ante el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR) antes de que escale a un panel de arbitraje; y
• Evitar demandas laborales y penales por actos de discriminación, acoso o violencia realizados por sus empleados.

La LFT establece algunos de estos procedimientos como una responsabilidad empresarial, pero cuya creación debe ser acordada con las personas trabajadoras y el empleador. Ejemplos: Protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil; el Reglamento Interior de Trabajo; la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene que debe dar seguimiento a la aplicación de la NOM-035-STPS-2018.

Implementar los Protocolos y dar seguimiento a su estricto funcionamiento en el día a día de la operación de las empresas son claves para mitigar riesgos laborales.

4.  Auditoría de Democracia Sindical: Priorizar la verificación y adecuación de los contratos colectivos de trabajo (CCT) a los principios de libertad de asociación. Realizar consultas con voto personal, libre, directo y secreto en los procesos de negociación colectiva. Este incumplimiento es el mayor riesgo ante el MLRR del T-MEC.

La empresa debe garantizar la actividad sindical y crear el marco jurídico y operativo que supervise el cumplimiento de la actividad sindical sin incurrir en actos de injerencia.

La decisión tomada por la mayoría de las personas trabajadoras en las consultas para la aprobación de la creación y revisión integral del CCT es irrevocable; debe ser respetada por la empresa.

Las personas trabajadoras tienen el derecho a decidir no pagar cuotas sindicales al sindicato titular del CCT e informarlo a su empleador. La empresa debe cesar los descuentos inmediatamente.

La empresa no puede cuestionar la afiliación a un sindicato diverso al titular del CCT. Debe respetarse la coexistencia de sindicatos bajo la figura de mayoritario y minoritario, con derechos y obligaciones diferenciados.

El principio de neutralidad en los procesos de titularidad o firma de un CCT es clave para mitigar riesgos laborales.

Es indispensable en la estrategia, capacitar al equipo legal en temas de libertad sindical y de afiliación, conservación de la neutralidad en conflictos sindicales y el manejo de la coexistencia de Sindicatos en la empresa durante procesos de disputa por la titularidad del CCT.

5. Procesos de control sobre subcontratación laboral: Crear medios de supervisión empresarial tanto para la prestación, como para la recepción de servicios especializados, es vital.

Las inspecciones realizadas por las autoridades laborales y las responsabilidades derivadas del incumplimiento exigen un sistema de revisión recurrente de la información.

La falta de pago de las cuotas de seguridad social o impuesto sobre la renta y obligaciones laborales incumplidas por un proveedor de servicios especializados convierte al receptor en deudor solidario por todas las personas trabajadoras que materializan el contrato.

La ausencia del contrato con los requisitos que exige la LFT o la falta de supervisión sobre la realización de los pagos y avisos cuatrimestrales a los sistemas de seguridad social (IMSS e INFONAVIT), resultarán en una multa para el receptor de los servicios especializados.

Subcontratar personal para la actividad principal de la empresa y eludir costos mediante este esquema, son conductas que aumentan el riesgo laboral e incluso puede tener consecuencias penales si la Autoridad determina que se usaron como simulación.

El proveer servicios especializados también conlleva la obligación de presentar avisos cuatrimestrales ante las Instituciones de seguridad social, su omisión, además de generar multas, puede llevar a la cancelación de su inscripción frente al Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE).

El cumplimiento bajo el modelo del REPSE requiere supervisión constante, tanto para las empresas que prestan, como las que reciben servicios especializados.

Para los líderes jurídicos y tomadores de decisión, estos son los puntos de acción ineludibles:

1. Priorizar la Conciliación y ratificar los convenios de terminación frente a los Centros de Conciliación.
2. Utilizar la Consignación de Liquidaciones frente a los Tribunales Laborales.
3.  Implementar Protocolos prácticos y de acción inmediata ante denuncias laborales con monitoreo continuo.
4.  Generar procesos colectivos que garanticen la libertad sindical.
5.  Establecer mecanismos que ejecuten una supervisión detallada de la Subcontratación de Servicios Especializados.

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