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International Bar Association
Claudia Barrero e Mariana Estradé debatem na IBA Copenhague 2026 como medir os avanços em diversidade na profissão jurídica
Claudia Barrero, da Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (Colômbia), e Mariana Estradé, da Hughes & Hughes (Uruguai), participaram, durante a conferência anual da International Bar Association (IBA) em Copenhague, de um debate sobre a necessidade de medir os avanços reais em diversidade e inclusão na profissão jurídica.
Danny Rifaat, Sophie Maes, Mariana Estradé, Gine Maltha Kampmann, Claudia Barrero e Kirsty Brimelow, da esquerda para a direita, durante o painel sobre mensuração da diversidade e inclusão na Conferência Anual da IBA, Copenhague 2026
A International Bar Association (IBA) dedicou uma das sessões de sua conferência anual em Copenhague 2026 a uma questão cada vez mais relevante para a gestão dos escritórios de advocacia: como medir os avanços reais em diversidade e inclusão e garantir que os compromissos assumidos se traduzam em resultados concretos.
O painel, intitulado Measuring what matters: data, metrics and accountability in diversity and inclusion, foi conduzido por Mariana Estradé, da Hughes & Hughes (Uruguai), e Claudia Barrero, da Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (Colômbia), que situaram o debate na necessidade de superar declarações de princípios e avançar para sistemas de medição capazes de identificar desigualdades estruturais.
Em sua fala inicial, Mariana Estradé levantou uma questão fundamental: como as organizações podem saber se estão realmente avançando em diversidade?
Estradé observou que escritórios e organizações profissionais falam frequentemente sobre diversidade, inclusão, compromissos institucionais, políticas e metas, mas que é indispensável estabelecer mecanismos para verificar se essas iniciativas produzem avanços efetivos.
A advogada uruguaia destacou que a coleta e a medição de dados apresentam dificuldades importantes, especialmente em razão de restrições legais, da proteção da privacidade e das diferenças culturais entre jurisdições.
Claudia Barrero, por sua vez, contribuiu para estruturar um debate que reuniu experiências de diferentes jurisdições e modelos de medição. Sua participação permitiu introduzir perspectivas de profissionais do direito e especialistas em pesquisas sobre igualdade, com o objetivo de examinar como as organizações podem usar informações verificáveis sem comprometer a confidencialidade das pessoas.
As duas moderadoras direcionaram a conversa para uma questão central: não basta conhecer a composição de uma organização; também é necessário compreender as oportunidades reais de desenvolvimento profissional de quem faz parte dela.
A experiência britânica: a desigualdade salarial começa antes da maternidade
Uma das contribuições mais relevantes veio de Kirsty Brimelow KC, representante do Bar Council of England and Wales, que explicou como a coleta sistemática de dados permitiu identificar desigualdades persistentes na advocacia britânica.
Segundo os dados apresentados durante a sessão, as mulheres barristers em início de carreira recebem aproximadamente 76% dos rendimentos de seus colegas homens de nível equivalente. Entre os King's Counsel, a proporção é de cerca de 72%.
Brimelow destacou que essas diferenças começam a aparecer nos primeiros três anos de exercício profissional, antes que a maternidade possa explicar boa parte das divergências nas trajetórias profissionais.
A conclusão põe em questão uma das explicações mais comuns para a disparidade salarial de gênero no setor jurídico.
A especialista também alertou que medir exclusivamente os rendimentos pode oferecer uma visão incompleta da desigualdade.
Dois advogados podem receber remuneração semelhante e, ainda assim, ter acesso a casos de relevância econômica distinta ou a oportunidades muito diferentes de progressão profissional.
Nesse sentido, explicou que as mulheres podem receber uma proporção maior de casos relacionados ao direito de família ou a serviços jurídicos financiados com recursos públicos, enquanto determinados trabalhos de contencioso comercial e fraude financeira, mais bem remunerados, tendem a se concentrar em outros perfis.
Para o Bar Council, é essencial combinar dados salariais, informações sobre promoção profissional e pesquisas sobre a experiência no trabalho.
Dinamarca: muitas mulheres no início da carreira, poucas na liderança
Gine Maltha Kampmann, diretora-executiva da EQUALIS, apresentou a experiência dessa organização dinamarquesa especializada em pesquisas sobre igualdade de gênero e diversidade no mercado de trabalho.
Kampmann explicou que a EQUALIS trabalha para substituir debates baseados exclusivamente em percepções e experiências individuais por pesquisas fundamentadas em dados.
Em colaboração com a associação dinamarquesa de escritórios de advocacia, a organização desenvolveu um conjunto de indicadores para analisar a representação de homens e mulheres nas diferentes etapas da profissão jurídica.
Os resultados mostram uma realidade que se repete em muitos mercados: as mulheres têm presença expressiva nos primeiros níveis da carreira profissional, mas sua representação diminui progressivamente até chegar aos cargos de sócio de capital.
Esse fenômeno, conhecido como leaking pipeline, evidencia que as dificuldades não estão necessariamente no ingresso na profissão, mas nas condições que determinam a permanência e a promoção aos níveis superiores.
Kampmann também destacou as diferenças entre os direitos formais e seu uso efetivo.
Como exemplo, explicou que, embora a Dinamarca ofereça amplas possibilidades de licença parental remunerada para homens e mulheres, os homens usam, em média, consideravelmente menos semanas do que as mulheres.
Segundo os dados apresentados, os homens tiram aproximadamente nove semanas, diante de um regime que permite até 24 semanas de licença remunerada.
A especialista insistiu que as organizações devem analisar não apenas suas políticas, mas também como elas são efetivamente aplicadas e quais consequências têm para as carreiras profissionais.
A proteção de dados como limite à medição da diversidade
Sophie Maes, sócia da Claeys & Engels (Bélgica), examinou as dificuldades jurídicas e culturais enfrentadas por organizações internacionais ao tentar coletar informações sobre diversidade.
Maes explicou que não existe uma definição universal de dados de diversidade, já que as características protegidas e as categorias passíveis de medição variam consideravelmente entre as jurisdições.
Enquanto alguns países permitem coletar informações sobre origem étnica, outros impõem restrições especialmente rigorosas.
Na Europa, o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) estabelece condições rigorosas para o tratamento de categorias especiais de dados pessoais.
A advogada destacou que o consentimento dos trabalhadores nem sempre constitui uma base jurídica suficiente para coletar essas informações, devido à relação de dependência entre empregador e empregado.
Também observou que a confiança é fundamental: mesmo quando uma pesquisa é apresentada como anônima, os profissionais podem relutar em compartilhar informações pessoais se temerem que isso afete suas oportunidades de promoção ou sua estabilidade no emprego.
Por isso, defendeu que qualquer sistema de coleta de dados deve começar com uma pergunta: o que a organização pretende medir e para que usará essas informações?
França e os limites dos indicadores obrigatórios
Danny Rifaat, sócio da Teynier Pic (França), apresentou a perspectiva francesa sobre os mecanismos de medição da igualdade.
Explicou que a França exige que determinadas empresas publiquem anualmente um índice de igualdade profissional entre mulheres e homens, baseado em indicadores como diferenças salariais, aumentos de remuneração, promoções e presença feminina entre os trabalhadores mais bem remunerados.
No entanto, alertou que estender esse modelo a outras dimensões da diversidade, como origem étnica ou crenças religiosas, apresenta obstáculos jurídicos e culturais importantes.
Sua participação mostrou que as métricas aceitáveis em uma jurisdição podem ser inadequadas ou até incompatíveis com a legislação de outra.
Transparência salarial: dos dados à responsabilidade empresarial
Outro tema central foi a Diretiva Europeia de Transparência Salarial, concebida para reforçar os mecanismos de identificação e correção das diferenças salariais entre mulheres e homens.
Sophie Maes explicou que os sistemas tradicionais de informação salarial nem sempre conseguiram reduzir as desigualdades, em parte pela falta de definições uniformes, mecanismos de transparência e procedimentos eficazes de correção.
A nova legislação europeia introduz obrigações mais precisas sobre informações remuneratórias e reconhece aos trabalhadores o direito de conhecer os níveis salariais correspondentes a cargos comparáveis.
Entre suas disposições está a obrigação de realizar avaliações salariais conjuntas em determinadas circunstâncias, quando são identificadas diferenças injustificadas superiores a 5% que não são corrigidas no prazo estabelecido.
Para os escritórios de advocacia, essas exigências impõem a necessidade de revisar não apenas as faixas salariais, mas também os critérios de distribuição do trabalho, avaliação de desempenho e promoção profissional.
Medir não basta: o desafio da prestação de contas
Na parte final do encontro, Mariana Estradé voltou a situar o debate na relação entre coleta de dados e resultados efetivos.
A questão já não era apenas quais informações os escritórios devem reunir, mas como transformar essas informações em decisões que permitam corrigir desigualdades.
Os participantes concordaram que dispor de estatísticas não garante, por si só, avanços em diversidade e inclusão.
Os indicadores devem ser acompanhados de metas claras, mecanismos de monitoramento, responsabilidades institucionais e medidas capazes de enfrentar os problemas identificados.
A experiência apresentada pela EQUALIS demonstrou a utilidade de combinar informações agregadas sobre o mercado de trabalho com análises específicas de cada organização, respeitando as restrições de privacidade aplicáveis.
Por sua vez, o modelo britânico mostrou que dados coletados ao longo de vários anos podem revelar padrões de desigualdade que permanecem ocultos quando se examina apenas a representação numérica de mulheres e homens.
A sessão conduzida por Mariana Estradé e Claudia Barrero deixou uma conclusão particularmente relevante para os escritórios de advocacia da América Latina: a diversidade não pode ser avaliada exclusivamente pelo número de mulheres que ingressam em um escritório ou por sua presença nos órgãos de direção.
Também é necessário examinar as diferenças de remuneração, a distribuição dos casos de maior valor, as oportunidades de promoção, o uso de licenças parentais e as condições reais de desenvolvimento profissional.
O desafio é construir sistemas de medição juridicamente adequados, culturalmente sensíveis e suficientemente rigorosos para transformar compromissos de diversidade em avanços verificáveis.
Principais informações
Evento: Conferência Anual da International Bar Association (IBA), Copenhague 2026
Data: 7 de outubro de 2026
Sessão: Measuring what matters: data, metrics and accountability in diversity and inclusion
Moderadoras: Mariana Estradé (Hughes & Hughes, Uruguai) e Claudia Barrero (Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, Colômbia)
Participantes: Sophie Maes (Claeys & Engels, Bélgica), Gine Maltha Kampmann (EQUALIS, Dinamarca), Kirsty Brimelow KC (Bar Council of England and Wales) e Danny Rifaat (Teynier Pic, França)
Disparidade salarial na Inglaterra e no País de Gales: As mulheres barristers em início de carreira recebem aproximadamente 76% dos rendimentos de seus colegas homens; entre os King's Counsel, o percentual é de 72%, segundo os números apresentados na sessão
Diversidade nos escritórios: Os dados dinamarqueses revelam uma diminuição progressiva da representação feminina nos cargos de sócio de capital
Principais desafios: Proteção de dados, confidencialidade, diferenças regulatórias, confiança dos empregados e avaliação das oportunidades profissionais
Transparência salarial: A legislação europeia introduz novos mecanismos de informação e correção das desigualdades salariais
Conclusão: A medição da diversidade deve ser acompanhada de mecanismos efetivos de responsabilização, monitoramento e correção
Claudia Barrero e Mariana Estradé debatem na IBA Copenhague 2026 como medir os avanços em diversidade na profissão jurídica · Latin Counsel
