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Noticia · Costa Rica
Colombia completa la reducción de su jornada laboral a 42 horas: implicaciones para las empresas y lecciones para Costa Rica
La experiencia de Colombia permite analizar cómo una reducción gradual de la jornada laboral afecta los costos, la productividad y la organización del trabajo, especialmente en empresas con operaciones continuas o estructuras regionales.
Carolina Soto, de ARIAS Costa Rica, y Claudia Velásquez, de CMS Rodríguez-Azuero, Colombia, analizan las implicaciones empresariales de la reducción de la jornada laboral a 42 horas semanales en Colombia y sus lecciones para Costa Rica
Por Carolina Soto, de ARIAS Costa Rica, en colaboración con Claudia Velásquez, de CMS Rodríguez-Azuero, Colombia.
La reducción de la jornada laboral continúa ocupando un lugar destacado en los debates empresariales de numerosos países. Aunque las reformas responden a objetivos relacionados con el bienestar de los trabajadores y la conciliación entre la vida laboral y personal, su implementación plantea interrogantes que requieren respuestas operativas y jurídicas.
¿Cuánto cuesta mantener el mismo nivel de servicio con menos horas ordinarias disponibles? ¿Cómo deben reorganizarse los turnos? ¿Qué sucede cuando una empresa reduce formalmente la jornada laboral, pero mantiene las mismas cargas de trabajo? ¿Hasta qué punto puede utilizarse la flexibilidad horaria sin generar obligaciones por horas extraordinarias?
Colombia ofrece una experiencia particularmente interesante para analizar estas cuestiones.
El 15 de julio de 2026, el país completó la reducción gradual de su jornada ordinaria máxima de 48 a 42 horas semanales, sin ninguna disminución de los salarios ni de las prestaciones laborales de los trabajadores.
El proceso, establecido mediante la Ley 2101 de 2021, permitió a las empresas adaptar progresivamente sus estructuras de trabajo. Sin embargo, la reducción también ha coincidido con modificaciones en los recargos por trabajo nocturno y por trabajo en días de descanso obligatorio, lo que ha incrementado las exigencias de planificación para determinados sectores.
Para las empresas costarricenses, especialmente aquellas que operan en varios países, la experiencia colombiana permite identificar riesgos que conviene considerar al evaluar cambios en la organización del tiempo de trabajo.
Una reducción gradual de seis horas semanales
Colombia optó por implementar la reducción mediante un calendario progresivo que comenzó en julio de 2023 y finalizó en julio de 2026.
La transición se desarrolló de la siguiente manera:
La legislación permitió a las empresas adoptar anticipadamente la jornada de 42 horas o seguir el calendario gradual.
Una característica relevante del modelo colombiano es que la reducción debía implementarse sin disminuir los salarios ni afectar los derechos adquiridos.
Esto significa que el empleador pasó a disponer de menos horas ordinarias de trabajo por persona, manteniendo el mismo costo salarial mensual.
Desde una perspectiva empresarial, el cambio exige revisar la relación entre el tiempo disponible, la productividad, la cobertura operativa y el costo laboral.
Una reducción de seis horas semanales equivale al 12,5 % de la jornada original de 48 horas. Si el salario se mantiene, el costo salarial por hora ordinaria disponible aumenta aproximadamente un 14,29 %.
Este cálculo permite dimensionar una de las consecuencias económicas directas de la reforma, aunque su impacto final depende de la estructura de cada empresa y de su capacidad para reorganizar los procesos.
La flexibilidad horaria como herramienta de adaptación
Uno de los aspectos interesantes de la legislación colombiana es que contempla diferentes formas de organizar el tiempo de trabajo.
Entre ellas se encuentra la jornada flexible, que permite distribuir las 42 horas semanales en cinco o seis días mediante acuerdo entre empleador y trabajador.
Bajo las condiciones legalmente establecidas, la jornada diaria puede oscilar entre un mínimo de cuatro horas continuas y un máximo de nueve, sin que ello genere automáticamente recargos por horas extraordinarias, siempre que se respeten los límites y requisitos aplicables.
También existen regímenes específicos de trabajo por turnos, incluidas modalidades que permiten desarrollar actividades que requieren continuidad operativa.
Estas alternativas ofrecen cierto margen para adaptar los horarios a las necesidades empresariales, particularmente cuando la demanda de servicios varía durante la semana.
Sin embargo, la flexibilidad requiere planificación y acuerdos claros.
En Colombia, la denominada «jornada por objetivos» no constituye un concepto jurídico autónomo que permita prescindir del control del tiempo de trabajo.
Una empresa puede organizar determinadas actividades en torno a metas o resultados, pero debe continuar respetando los límites legales de la jornada, los períodos de descanso, el reconocimiento de las horas extraordinarias y las normas sobre el derecho a la desconexión laboral.
Este aspecto merece especial atención en las empresas tecnológicas, los servicios compartidos y las operaciones regionales, donde la evaluación del desempeño suele estar vinculada al cumplimiento de objetivos.
El riesgo surge cuando las metas asignadas requieren sistemáticamente más tiempo del que permite la jornada ordinaria.
En estos casos, una aparente mejora de la productividad puede ir acompañada de horas extraordinarias no reconocidas, dificultades probatorias y posibles reclamaciones laborales.
Los sectores con operaciones continuas enfrentan mayores dificultades
La experiencia compartida por Claudia permite identificar diferencias relevantes entre sectores.
Las empresas con funciones administrativas o de servicios profesionales pueden encontrar más facilidades para reorganizar reuniones, eliminar actividades de escaso valor o redistribuir tareas.
La situación es distinta cuando el negocio necesita mantener un determinado nivel de cobertura durante muchas horas del día o incluso operar de manera ininterrumpida.
En la industria manufacturera, por ejemplo, las líneas de producción pueden requerir continuidad durante 16 o 24 horas. Una reducción de la jornada laboral obliga a revisar las rotaciones, los relevos y el tiempo destinado a limpieza, mantenimiento, controles de calidad y cambios de turno.
En el sector sanitario, la atención a los pacientes requiere que el personal esté disponible durante períodos continuos. Los cambios de turno y la transmisión de información clínica deben incorporarse a la planificación del tiempo efectivo de trabajo.
En los servicios privados de vigilancia y seguridad, la cobertura contratada puede mantenerse durante 24 horas, aunque cada trabajador disponga de menos horas ordinarias semanales. Esto ejerce presión sobre las plantillas, los costos de sustitución y las tarifas comerciales.
Los centros de servicios compartidos, las empresas de externalización de procesos de negocio (BPO) y los centros de contacto enfrentan una dificultad adicional: con frecuencia deben cumplir niveles de servicio comprometidos con clientes ubicados en otras jurisdicciones.
En estas operaciones, la reducción de las horas individuales puede requerir ajustes en la distribución de los equipos, los horarios de servicio, los indicadores de productividad y las modalidades de contratación.
También existe un riesgo que conviene considerar: intentar compensar la reducción de la jornada laboral mediante una intensificación excesiva del trabajo.
Mantener cargas de trabajo, plazos y objetivos idénticos sin revisar los procesos puede aumentar la fatiga, la rotación del personal y los riesgos psicosociales.
Por ello, la planificación debe tener en cuenta tanto la continuidad del servicio como la capacidad real de los equipos para cumplir sus responsabilidades dentro del nuevo horario.
El impacto económico también depende de las horas extraordinarias y los recargos
La reducción de la jornada laboral en Colombia coincide con otros cambios normativos que afectan los costos operativos.
La Ley 2466 de 2025 modificó la regulación del trabajo nocturno, cuyo período comienza a las 19:00 horas desde el 25 de diciembre de 2025.
También estableció un incremento progresivo del recargo por trabajo en días de descanso obligatorio, que aumentó al 90 % en julio de 2026 y alcanzará el 100 % en julio de 2027, conforme al calendario legal.
La combinación de estas medidas resulta especialmente relevante para las empresas que operan durante la noche, los fines de semana o los días festivos.
Una empresa puede enfrentar simultáneamente una menor disponibilidad de horas ordinarias por trabajador, un mayor costo relativo por hora y un incremento de determinados recargos.
En este contexto, recurrir sistemáticamente a las horas extraordinarias para compensar la reducción puede resultar costoso y generar riesgos adicionales de cumplimiento normativo.
También deben considerarse los efectos sobre los contratos comerciales celebrados bajo estructuras de costos anteriores.
Una empresa de seguridad, mantenimiento o servicios externalizados que se haya comprometido a prestar un número fijo de horas de cobertura puede tener dificultades para mantener sus márgenes si el precio contratado no incluye mecanismos adecuados de revisión.
En la práctica, esto suele traducirse en la necesidad de evaluar alternativas como reorganizar turnos, incorporar personal, automatizar tareas, renegociar condiciones comerciales o modificar determinados procesos.
La solución dependerá de la naturaleza de la operación y de las restricciones legales y contractuales aplicables.
El control del tiempo de trabajo y el derecho a la desconexión: dos aspectos que requieren especial atención
Una de las principales lecciones de la experiencia colombiana está relacionada con la diferencia entre la jornada formalmente programada y el tiempo efectivamente trabajado.
Reducir el horario establecido en un contrato o una política interna no es suficiente si las personas continúan asistiendo a reuniones, respondiendo correos electrónicos, preparando informes o atendiendo solicitudes después de finalizar su jornada.
La legislación colombiana reconoce expresamente el derecho a la desconexión laboral mediante la Ley 2191 de 2022.
Esta regulación debe considerarse conjuntamente con las disposiciones relativas a la jornada laboral y las horas extraordinarias.
También es necesario distinguir entre una expectativa general de disponibilidad y aquellas situaciones en las que el trabajador permanece sujeto a restricciones que limitan efectivamente el uso de su tiempo personal.
Dependiendo de las condiciones específicas, la disponibilidad puede tener consecuencias para el reconocimiento del tiempo de trabajo y de las horas extraordinarias.
Por esta razón, es recomendable que las empresas mantengan mecanismos que documenten los horarios programados, los cambios acordados, las horas efectivamente trabajadas y las actividades realizadas fuera de la jornada ordinaria.
En particular, las modalidades de trabajo flexible requieren coordinación entre los supervisores, Recursos Humanos y los responsables de nóminas.
Un cambio informal de horario o una compensación posterior de horas podría generar controversias si los registros no permiten demostrar cómo se organizó y desarrolló efectivamente la jornada.
En las empresas con estructuras regionales, debe prestarse atención a las solicitudes procedentes de otras jurisdicciones, especialmente cuando las diferencias horarias generan reuniones o exigencias fuera del horario laboral local.
¿Qué puede aprender Costa Rica de la experiencia colombiana?
Costa Rica mantiene, como regla general, una jornada ordinaria diurna máxima de ocho horas diarias y 48 horas semanales, con límites diferenciados para las jornadas nocturnas y mixtas y las excepciones previstas en su legislación.
Colombia, por el contrario, completó en julio de 2026 su transición hacia una jornada ordinaria máxima de 42 horas semanales.
Esta diferencia debe tenerse en cuenta cuando una misma organización gestiona personal en ambos países.
Sin embargo, considero que el principal valor de la experiencia colombiana para Costa Rica reside en observar cómo un cambio en el tiempo de trabajo afecta decisiones empresariales que inicialmente pueden parecer ajenas al ámbito jurídico.
Reducir la jornada laboral exige revisar procesos, indicadores de desempeño, modelos de supervisión, distribución de tareas y mecanismos de control.
También puede afectar las necesidades de contratación, la organización de los períodos de descanso y la estructura de costos.
Para una empresa costarricense que esté considerando voluntariamente una reducción de la jornada laboral, sería necesario analizar primero si su operación puede mantener los niveles de servicio con menos horas disponibles y cuáles serían las consecuencias económicas de esa decisión.
En particular, deben tenerse presentes tres aspectos.
Primero, evaluar la operación antes de modificar los horarios. La reducción debe ir precedida de un análisis de las cargas de trabajo, los períodos de mayor demanda, las necesidades de cobertura y las actividades que pueden reorganizarse.
Segundo, revisar las consecuencias jurídicas de las nuevas modalidades. En Costa Rica, el trabajo que exceda la jornada ordinaria pactada o los límites legales aplicables puede generar obligaciones por horas extraordinarias. Por tanto, una reducción voluntaria debe diseñarse prestando especial atención a los contratos, las políticas internas y los mecanismos de control del tiempo de trabajo.
Tercero, garantizar que los objetivos sean compatibles con el tiempo disponible. Mantener las mismas exigencias operativas sin ajustar los recursos o los procesos puede provocar que parte del trabajo se realice fuera de la jornada establecida.
Este último aspecto resulta especialmente relevante para las empresas que utilizan modelos de gestión basados en resultados o cuentan con equipos que reportan a estructuras regionales.
La experiencia colombiana también invita a reflexionar sobre la relación entre productividad y bienestar laboral.
Una jornada más corta puede favorecer el descanso, la conciliación familiar y la recuperación física y mental. Sin embargo, estos beneficios pueden verse limitados si la reducción va acompañada de una intensificación excesiva de las tareas o de una expectativa permanente de disponibilidad.
La planificación empresarial determina en gran medida los resultados
Colombia ha completado una transición normativa significativa, aunque sus efectos económicos, laborales y productivos todavía requieren seguimiento y evaluación.
La experiencia permite identificar algunas condiciones que pueden facilitar la adaptación empresarial: planificación anticipada, flexibilidad dentro de los límites legales, revisión de procesos, sistemas fiables de registro del tiempo de trabajo y coordinación entre las áreas de operaciones, finanzas y Recursos Humanos.
Para las empresas multinacionales, también es recomendable evitar la aplicación automática de una única política regional de jornada laboral sin considerar las particularidades jurídicas de cada jurisdicción.
Una decisión corporativa orientada a reducir las horas de trabajo o armonizar las condiciones laborales puede tener consecuencias diferentes según el país, la jornada contractual o legal existente y la naturaleza de las actividades.
Mi recomendación sería abordar cualquier cambio significativo en la jornada laboral mediante una evaluación conjunta de sus efectos jurídicos, económicos y operativos antes de definir el esquema de implementación.
La experiencia colombiana ofrece una referencia útil para las empresas costarricenses: reducir el tiempo de trabajo puede abrir oportunidades para mejorar la organización laboral y el bienestar, siempre que exista una planificación que sostenga la productividad, permita cumplir las obligaciones legales y preserve la continuidad empresarial.
