Inspiring Women in Law - Tatiana Rojas compartilha suas perspectivas sobre Compliance sob a ótica da equidade de gênero no mês internacional da mulher

O Compliance tem sido visto como um investimento invisível, que, à primeira vista, não necessariamente apresenta resultados econômicos no curto prazo, mas cuja ausência pode gerar consequências negativas determinantes para uma organização.

Na Costa Rica, desde 2019, sua presença ganhou visibilidade com a aprovação da Lei de Responsabilidade Penal das Pessoas Jurídicas, sobre suborno doméstico, suborno transnacional e outros, Lei nº 9699. O regulamento dessa lei prevê a adoção facultativa de um modelo de organização, prevenção de delitos, gestão e controle, bem como de programas de transparência e ética empresarial, entre outros, que necessariamente devem estar relacionados aos riscos próprios da atividade da empresa.

Dessa maneira, fala-se em “Programas de Compliance” ou “Programas de Conformidade”, que consistem basicamente na adoção das medidas de cuidado necessárias para garantir um negócio sem riscos ou com o menor risco possível, além de medidas e ferramentas técnicas e organizacionais fundamentais de precaução e controle, exigíveis para garantir o exercício legal da atividade da empresa por qualquer de seus integrantes e evitar a responsabilidade penal da pessoa jurídica.

Ao celebrar, no mês de março, a homenagem às mulheres que abriram caminho para as de hoje, seguimos trabalhando por elas, pelas que estão aqui e pelas que virão, porque investir nas mulheres é acelerar o progresso social, como indica o tema da campanha da Organização das Nações Unidas para 2024. Por isso, este artigo trata da importância do Compliance sob a ótica da equidade de gênero.

Assim como o Compliance, a equidade de gênero não é uma moda passageira: estamos diante do presente e do futuro de uma forma correta, transparente e ética de fazer negócios e, o mais importante, com justiça.

Sob essa perspectiva, o Compliance também deve contemplar a equidade de gênero. Diferentes estudos demonstraram que as empresas devem adotar medidas mais concretas e decisivas em relação à equidade de gênero como prioridade empresarial, desde o estabelecimento de objetivos até a responsabilização dos líderes pelos resultados. Isso exige reduzir as disparidades de gênero nas contratações e promoções, especialmente desde o recrutamento.

O estudo “Women in the Workplace 2023”, da McKinsey e da LeanIn.Org, busca fornecer às empresas informações e ferramentas para avançar na equidade de gênero no ambiente de trabalho, com base em dados de mais de 270 empresas que empregam mais de 10 milhões de pessoas. O relatório revelou que, embora a representação das mulheres no topo da hierarquia tenha aumentado de 17% para 28%, o progresso foi lento nos níveis intermediários, criando um ponto fraco no meio da hierarquia para os funcionários, que representam a maioria das mulheres nas empresas. Não podemos comemorar um aumento de 17% para 28% na equidade de gênero em pleno século XXI. Isso significa que falta algo na linha de execução. Os esforços devem se concentrar em critérios de equidade de gênero universalmente necessários e fundamentais, perceptíveis para qualquer pessoa como um direito humano, evitando critérios controversos como estratégia para avançar mais rapidamente.