Lei Karin: seis requisitos fundamentais para os empregadores

DLA Piper - Em 1º de agosto de 2024, entrará em vigor a Lei nº 21.643, também denominada "Lei Karin", que altera o Código do Trabalho e outras normas em matéria de assédio moral e sexual e introduz o conceito de violência no trabalho. A Lei estabelece novos requisitos para os empregadores, com foco na prevenção, investigação e punição do assédio e de condutas violentas.

Principais pontos da Lei:

Ampliação do conceito de discriminação e assédio moral. A Lei amplia o conceito para incluir qualquer tipo de agressão ou hostilidade que possa "prejudicar, maltratar ou humilhar uma pessoa, afetar sua situação profissional ou suas oportunidades de trabalho".

Canais de denúncia. A Lei obriga os empregadores a implementar mecanismos formais para que os trabalhadores possam denunciar o assédio e a violência sexual e no trabalho.

Protocolo para a prevenção do assédio sexual e moral e da violência no trabalho. Os empregadores são obrigados a elaborar, divulgar e implementar um protocolo que contenha as diretrizes estabelecidas pela Superintendência de Seguridade Social e pelos órgãos de administração das seguradoras de acidentes de trabalho e doenças profissionais às quais estejam vinculados.

Matrizes de avaliação de riscos dos empregadores. A Lei obriga os empregadores a revisar e atualizar suas matrizes de avaliação de riscos para incluir um resumo dos atos de violência no local de trabalho e de outros conceitos relacionados.

Normas internas de ordem, higiene e segurança. Os empregadores são obrigados a alterar seus regulamentos internos para:

• Incorporar o Protocolo de Prevenção.
  
• Ajustar os procedimentos de investigação.
  
• Ampliar as definições de discriminação, assédio e violência.

Essas atualizações devem estar disponíveis pelo menos 30 dias antes de sua aplicação no local de trabalho.

Atividades de capacitação dos trabalhadores. Os empregadores devem realizar treinamentos internos com os seguintes objetivos:

• Em termos gerais, promover uma cultura de trabalho livre de assédio e violência.
  
• Para os gestores, orientar sobre como identificar fatores de risco e prestar apoio inicial aos trabalhadores afetados.
  
• Para os gestores e profissionais de recursos humanos, garantir o cumprimento da Lei, a prevenção dos riscos previstos e a aplicação de novos procedimentos de investigação.

Para mais informações, entre em contato com os autores Luis Parada e Diego González.

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