O teletrabalho e os direitos dos trabalhadores: normas comuns e principais diferenças

O trabalho em domicílio não é um fenômeno novo, mas, no período pós-pandemia, essa modalidade de trabalho cresceu significativamente nos países da América Latina, assim como no restante do mundo.

Em uma região caracterizada por estruturas de trabalho com baixa intensidade de uso de tecnologias da informação e comunicação (TICs) e grandes desigualdades tecnológicas, era esperado que a implementação do teletrabalho não fosse homogênea nas legislações locais nem entre os diferentes grupos de trabalhadores.

Embora a região tenha registrado avanços na regulamentação do teletrabalho, o crescimento acelerado dessa modalidade expôs uma série de desafios que vêm sendo enfrentados pelas legislações locais.

O desafio é identificar boas práticas que protejam os direitos, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e promovam uma cultura organizacional que permita aproveitar com eficiência as possibilidades oferecidas pelas novas tecnologias, obter ganhos de produtividade e alcançar resultados eficientes de acordo com os objetivos e as possibilidades das empresas.

Na Argentina, a Lei do Teletrabalho[1] altera a Lei do Contrato de Trabalho para regulamentar os direitos e as obrigações das partes quando a relação de trabalho é desenvolvida a distância.
O teletrabalho é caracterizado quando o trabalhador realiza atividades, obras ou presta serviços próprios do contrato de trabalho em seu domicílio ou em locais distintos do estabelecimento do empregador, por meio de tecnologias da informação e comunicação.
A lei do teletrabalho não se aplica quando o trabalho é realizado nas instalações, dependências ou filiais de clientes que recebem serviços contínuos e regulares do empregador. Também não se aplica quando o trabalho é realizado de forma esporádica e ocasional no domicílio do trabalhador.
A passagem do trabalho presencial para o teletrabalho deve ser voluntária, salvo em casos de força maior. A decisão de adotar o teletrabalho deve ser manifestada por escrito.
Essa referência à natureza voluntária do teletrabalho está prevista na maioria das legislações da região, com exceção das legislações do Equador e da Colômbia[2]. Além disso, a exigência de um acordo escrito entre empregador e trabalhador, ou de referência ao acordo coletivo aplicável, como condição para a adoção do teletrabalho, também está prevista nas legislações de Brasil, Costa Rica, Panamá, El Salvador, Chile, México e Paraguai.
A passagem de uma posição presencial para o teletrabalho pode ser revertida por acordo entre o trabalhador e o empregador, desde que as instalações da empresa ofereçam condições para que o trabalhador retome suas atividades presencialmente.

Direitos e obrigações

Na legislação argentina, quem trabalha em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e obrigações de quem trabalha presencialmente, inclusive o direito a uma remuneração igual à que receberia na modalidade presencial.

Assim, os trabalhadores têm o direito de não ser contatados e de se desconectar dos dispositivos fora do horário de trabalho e durante as licenças, algo fundamental nos dias de hoje. O empregador não pode exigir que o trabalhador execute tarefas nem enviar comunicações fora do horário de trabalho.

Na Argentina, é permitido enviar comunicações fora do horário de trabalho quando a atividade da empresa ocorre em diferentes fusos horários ou quando isso for indispensável por alguma razão objetiva. Nesses casos, o trabalhador tem o direito de responder somente no início de sua jornada, salvo em situações de perigo ou acidente ocorrido ou iminente, força maior ou exigências excepcionais da economia nacional ou da empresa. Nessas situações, deve prestar serviços em horas extras.

A lei proíbe a criação de incentivos para que o trabalhador deixe de exercer seu direito à desconexão. Os aumentos relacionados ao pagamento de horas extras não são considerados incentivos.

Por fim, o trabalhador mantém todos os direitos coletivos. Para fins de representação sindical, deve ser considerado parte do conjunto de trabalhadores presenciais e vinculado a um local de trabalho ou unidade produtiva, para poder eleger ou ser eleito para integrar os órgãos da associação sindical.

Essa referência à representação sindical está prevista apenas nas legislações da Argentina, Chile e México.

Sistemas de controle e direito à privacidade

Na Argentina, os sistemas de controle do empregador destinados a proteger os bens e as informações da empresa devem resguardar a intimidade do trabalhador em regime de teletrabalho e a privacidade de seu domicílio.
O empregador deve adotar as medidas necessárias, especialmente em relação ao software, para garantir a proteção dos dados utilizados e processados pelo trabalhador em regime de teletrabalho.
O empregador não pode usar software de vigilância que viole a intimidade do trabalhador.
Essas condições relativas à privacidade e à proteção não estão previstas nas legislações do Peru, Brasil, El Salvador, Equador, Chile nem da Colômbia.
Por sua vez, na Espanha, o tema é regulamentado especificamente pelo artigo 20 bis do Estatuto dos Trabalhadores: "os trabalhadores têm direito à intimidade no uso dos dispositivos digitais disponibilizados pelo empregador, à desconexão digital e à intimidade diante do uso de dispositivos de videovigilância e geolocalização, nos termos estabelecidos pela legislação vigente sobre proteção de dados pessoais e garantia dos direitos digitais".

Trabalho transnacional

Segundo a legislação argentina, o trabalho transnacional em regime de teletrabalho é regido pela lei do local onde o trabalhador executa suas tarefas.

Saúde e segurança no trabalho

Embora o teletrabalho evite ou reduza os riscos de acidentes que podem ocorrer no trajeto de ida e volta do trabalho, essa modalidade traz novos riscos ocupacionais, tanto físicos quanto mentais.
Entre os fatores que podem afetar negativamente a saúde mental dos trabalhadores estão as jornadas extensas, a necessidade ou a percepção de que é preciso estar disponível o tempo todo e a carga de trabalho elevada. Além disso, podem surgir distúrbios musculoesqueléticos associados a posturas inadequadas de trabalho ou problemas visuais relacionados a longas jornadas diante da tela de um computador ou de outros dispositivos digitais.
Por isso, as regulamentações devem, por um lado, reconhecer a origem ocupacional dos danos à saúde dos trabalhadores. Por outro, devem estabelecer medidas para evitá-los e, por fim, definir mecanismos de fiscalização do trabalho nessa modalidade, a fim de garantir que os trabalhadores possam desempenhar suas funções em casa de forma eficaz, eficiente e saudável.

Jornada de trabalho

Na Argentina, a jornada de trabalho deve ser acordada previamente por escrito no contrato de trabalho, respeitados os limites legais. As plataformas ou os softwares utilizados pelo empregador para o teletrabalho devem ser desenvolvidos de acordo com a jornada de trabalho.
Na região, a legislação geralmente fornece informações sobre a organização do trabalho (jornada normal e extraordinária, frequência do teletrabalho, carga de trabalho, local de trabalho, avaliação e métricas de desempenho, relatórios, monitoramento etc.), com exceção das legislações do Peru, Brasil e Equador.

Equipamentos de trabalho

Na legislação argentina, o empregador deve:

• Fornecer os equipamentos — hardware e software — necessários para a execução das tarefas.
• Fornecer as ferramentas de trabalho e o suporte necessário.
• Arcar com os custos de instalação, manutenção e reparo das ferramentas de trabalho ou compensar o trabalhador pelo uso de ferramentas próprias.

O trabalhador é responsável pelo uso e pela manutenção adequados dos equipamentos de trabalho fornecidos pelo empregador e deve impedir que sejam utilizados por outras pessoas.
Em nenhum caso o trabalhador deve responder pelo desgaste normal das ferramentas de trabalho decorrente do uso ou da passagem do tempo. Em caso de defeitos, avarias ou desgaste dos equipamentos, instrumentos ou meios tecnológicos que impeçam a execução das tarefas, o empregador deve substituí-los ou repará-los. O tempo necessário para o cumprimento dessa obrigação pelo empregador não afeta o direito do trabalhador de continuar recebendo a remuneração habitual.

O fornecimento de equipamentos de trabalho e o reembolso de despesas não têm natureza remuneratória. Por isso, não integram a base de cálculo de nenhuma verba decorrente do contrato de trabalho nem das contribuições sindicais ou previdenciárias.

Por sua vez, as legislações sobre teletrabalho da região incluem disposições específicas sobre os custos associados aos equipamentos e às ferramentas de trabalho nessa modalidade de emprego. Por exemplo, a Lei 21220 do Chile (art. 152 quáter L.) estabelece que "Os equipamentos, as ferramentas e os materiais para o trabalho a distância ou o teletrabalho, inclusive os equipamentos de proteção individual, devem ser fornecidos pelo empregador ao trabalhador, e este último não pode ser obrigado a utilizar equipamentos de sua propriedade. Da mesma forma, os custos de operação, funcionamento, manutenção e reparo dos equipamentos serão sempre de responsabilidade do empregador."
A Lei 2088 de 2021 da Colômbia (art. 8) estabelece que "Para realizar o trabalho em casa e cumprir suas funções, o servidor público ou o trabalhador do setor privado poderá utilizar seus próprios equipamentos e outras ferramentas, desde que haja acordo com o respectivo empregador e/ou entidade pública. Se não houver acordo, o empregador fornecerá os equipamentos, sistemas de informação, software ou materiais necessários para a execução da função ou do trabalho contratado, de acordo com os recursos disponíveis para esse fim. O empregador definirá os critérios e as responsabilidades relativos ao acesso e ao cuidado dos equipamentos, bem como à guarda e à confidencialidade das informações, em conformidade com a regulamentação vigente sobre a matéria. Em qualquer caso, cabe primeiramente ao empregador fornecer os equipamentos necessários para a realização das atividades, o cumprimento das funções e a prestação do serviço em regime de trabalho em casa."

Por sua vez, a Lei 6738 do Paraguai (art. 14) estabelece que "

[1] Lei nº 27555, promulgada em agosto de 2020.