Novo marco das 42 Horas: regras de implementação e fim do IMM proporcional

Alessandri | Em 26 de abril, a jornada normal de trabalho no Chile será reduzida de um máximo de 44 para 42 horas semanais. O verdadeiro impacto está na forma como essa redução deve ser implementada e nas definições administrativas que acompanham sua aplicação.

A reforma das 40 horas foi originalmente concebida como um processo gradual. Essa gradualidade, porém, não impediu o surgimento de divergências interpretativas durante sua primeira fase de aplicação.

A passagem de 45 para 44 horas expôs lacunas legais relevantes sobre como os empregadores deveriam implementar a redução e quais eram seus limites técnicos — questões que a lei originalmente não contemplava.

1. Fim do fracionamento da jornada em minutos

Durante a primeira etapa de implementação, em abril de 2024, a Direção do Trabalho (DT) adotou um critério restritivo quanto à forma de efetivar a redução da jornada. Nos Pareceres nº 235/8 e 599/25, a autoridade interpretou que a redução não poderia ser feita mediante o fracionamento da hora em minutos diários — por exemplo, reduzindo 12 minutos em jornadas distribuídas em cinco dias —, mas que, na falta de acordo com os trabalhadores, deveria ser descontada uma hora inteira nos dias determinados pelo empregador.

O fundamento dessa interpretação estava na finalidade da reforma: uma redução marginal de 10 ou 12 minutos diários não atendia ao objetivo legal de proporcionar aos trabalhadores tempo de qualidade e descanso efetivo, pois diluía o benefício e desvirtuava o propósito da norma.

Paralelamente, diversos Juizados do Trabalho em todo o país anularam multas aplicadas pela DT, decidindo a favor de empresas que haviam implementado reduções de 10 ou 12 minutos diários. A discussão chegou inclusive à Corte de Apelações de La Serena, que confirmou a decisão do tribunal de primeira instância e acolheu o critério permissivo de redução da jornada em minutos diários (ICA La Serena, processo trabalhista nº 310-2024).

Essa divergência na interpretação da norma gerou incerteza para as empresas, particularmente quanto à possibilidade de fracionar a redução em minutos diários, distribuídos de forma homogênea ao longo da semana.

Com a entrada em vigor da Lei 21.755, em julho de 2025, a discussão foi encerrada. O legislador optou por uma técnica normativa expressa: na falta de acordo entre empregador e trabalhador, a redução de 44 para 42 horas deve ser implementada em uma hora ou em 50 minutos diários, conforme a distribuição determinada pelo empregador, excluindo reduções marginais que, na prática, neutralizem o benefício. Com isso, encerra-se o debate entre a autoridade administrativa e os tribunais e elimina-se definitivamente o fracionamento mínimo como alternativa válida.

Com isso, o debate deixa de ser doutrinário e passa a ser essencialmente uma questão de compliance.

2. Fim da controvérsia sobre o salário mínimo proporcional

Um dos temas críticos da reforma tem sido a vigência do Ingresso Mínimo Mensal (IMM) proporcional diante da redução da jornada. A questão levantada foi precisa: se as horas normais de trabalho diminuem, há fundamento jurídico para ajustar proporcionalmente a base salarial?

A lei interpretativa esclareceu essa ambiguidade. A redução da jornada não autoriza a diminuição da remuneração nem compensações indiretas por meio de acordos que alterem a estrutura salarial. Em virtude do princípio da invariabilidade da remuneração, embora o trabalhador preste serviços por menos horas normais semanais, sua remuneração mensal deve permanecer integral.

Esse critério foi reforçado pela Direção do Trabalho (Parecer nº 827-48), que confirmou que toda jornada superior a 30 horas semanais e inferior a 42 horas deve ser remunerada com o IMM integral.

Na prática, essa mudança de critério significa que o valor da hora dos trabalhadores cuja jornada seja superior a 30 horas semanais e inferior a 42 terá um aumento significativo, uma vez que a mesma remuneração mensal será distribuída por um número menor de horas normais. Da mesma forma, o valor das horas extras — calculado com base no valor da hora normal — também aumentará. Esse efeito econômico é relevante e deverá ser devidamente considerado pelas empresas ao projetar custos trabalhistas e revisar seus modelos de produtividade, o que torna necessário repensar suas estruturas de jornada.

3. Impacto organizacional e redesenho da jornada normal

A implementação efetiva desta nova etapa de redução da jornada para 42 horas exige uma gestão clara por parte das empresas e a revisão de diversas variáveis, como sistemas de turnos e esquemas de distribuição da jornada, além da atualização dos aditivos aos contratos de trabalho, que estarão desatualizados a partir de abril deste ano.

Em estruturas com turnos complexos ou operação contínua, a redução pode exigir o reforço das equipes, a reconfiguração dos períodos de descanso ou o recálculo da exposição a horas extras. Quando a jornada já estava no limite legal, a adequação não é insignificante: implicará decisões organizacionais que devem ser tomadas com critério técnico e respaldo documental.

A redução para 42 horas deve ser entendida, portanto, não como um ajuste marginal, mas como uma etapa decisiva na consolidação do novo padrão trabalhista, com regras de distribuição atualmente definidas por lei.

As organizações que se anteciparem na adaptação a essas mudanças normativas, revisando com rigor técnico a distribuição de suas jornadas e documentando as alterações necessárias, estarão sem dúvida em melhor posição para enfrentar esse novo cenário, no qual a margem interpretativa se estreitou significativamente e o padrão de compliance tende a ser mais rigoroso.

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