Mitigação do risco trabalhista estratégico no México

Von Wobeser | A mudança trabalhista no México exige estratégias. Com a reforma constitucional do artigo 123, apartado "A", de 2017, foi estabelecido um marco que transformou as relações de trabalho. As reformas à Lei Federal do Trabalho (LFT) de 2019 e 2021, a ratificação de Convenções da OIT e a assinatura do T-MEC estruturam esse marco jurídico trabalhista estratégico.

As ferramentas de prevenção exigem cinco pontos essenciais:

1. Otimização da conciliação prévia: fortalecer a representação e as estratégias de resolução no Centro Federal de Conciliação e Registro do Trabalho (CFCRL) e nos Centros Estaduais de Conciliação (CCL). Priorizar o encerramento de conflitos na etapa prévia obrigatória para evitar os custos e o tempo dos novos Tribunais do Trabalho. Ratificar os acordos de rescisão no CFCRL e nos CCL.

A capacitação e o treinamento dos advogados que atuam nas etapas de conciliação administrativa nos Centros de Conciliação são cruciais para superar o modelo ineficaz de gestão de controvérsias trabalhistas usado anteriormente e estabelecer novos mecanismos eficazes e contundentes de mitigação de riscos.

A vantagem processual de ratificar um acordo de rescisão perante os Centros de Conciliação é superior à de um acordo privado. A LFT estabelece que os acordos ratificados adquirem força de coisa julgada — não podendo ser impugnados. Portanto, durante um processo, o juiz não tem poderes para examinar eventual vício de consentimento, o conteúdo ou a validade da rescisão.

Em contrapartida, se o acordo não tiver sido ratificado, o juiz poderá analisar o acordo, sua validade e as circunstâncias em que foi assinado, e decidir sobre sua nulidade e ineficácia.

2. Depósito judicial das verbas rescisórias perante os Tribunais do Trabalho: depositar judicialmente o pagamento das indenizações correspondentes a uma demissão sem justa causa — três meses, vinte dias por ano, ambos calculados com base no salário integrado, e adicional por tempo de serviço — é um direito da empresa para encerrar a relação de trabalho.

A LFT permite essa estratégia em casos específicos. Ela se aplica particularmente aos empregados em cargos de confiança.

Quando o trabalhador se recusa a receber o pagamento das verbas rescisórias, a empresa pode iniciar um procedimento paraprocessual e depositar o valor em juízo. O Tribunal deve notificar o trabalhador de que a empresa depositou em seu favor as verbas rescisórias relativas ao encerramento da relação de trabalho.

A principal vantagem é que, mesmo que o trabalhador processe a empresa por demissão, evita-se o pagamento de salários vencidos, reduzindo o valor do litígio.

3. Protocolos de resposta rápida: estabelecer um sistema de monitoramento e due diligence para identificar e remediar prontamente qualquer alerta de violação de direitos coletivos, atos de discriminação, assédio e violência no trabalho.

Os objetivos são:

• Garantir o bem-estar dos empregados em um local de trabalho seguro;
• Mitigar o risco de uma reclamação perante o Mecanismo Trabalhista de Resposta Rápida (MLRR) antes que ela chegue a um painel arbitral; e
• Evitar ações trabalhistas e penais por atos de discriminação, assédio ou violência praticados por seus empregados.

A LFT estabelece alguns desses procedimentos como responsabilidade empresarial, mas sua criação deve ser acordada entre os trabalhadores e o empregador. Exemplos: protocolo para prevenir a discriminação de gênero e tratar casos de violência, assédio ou importunação sexual, bem como erradicar o trabalho forçado e infantil; o Regulamento Interno de Trabalho; e a Comissão Mista de Segurança e Higiene, que deve acompanhar a aplicação da NOM-035-STPS-2018.

Implementar os protocolos e acompanhar seu funcionamento rigoroso no dia a dia das operações das empresas são medidas essenciais para mitigar riscos trabalhistas.

4. Auditoria da democracia sindical: priorizar a verificação e a adequação dos contratos coletivos de trabalho (CCT) aos princípios da liberdade de associação. Realizar consultas com voto pessoal, livre, direto e secreto nos processos de negociação coletiva. O descumprimento dessa exigência é o maior risco perante o MLRR do T-MEC.

A empresa deve garantir a atividade sindical e criar o marco jurídico e operacional para supervisionar seu cumprimento sem incorrer em atos de ingerência.

A decisão tomada pela maioria dos trabalhadores nas consultas para aprovar a celebração e a revisão integral do CCT é irrevogável e deve ser respeitada pela empresa.

Os trabalhadores têm o direito de decidir não pagar contribuições sindicais ao sindicato titular do CCT e de informar essa decisão ao empregador. A empresa deve interromper os descontos imediatamente.

A empresa não pode questionar a filiação a um sindicato diferente daquele titular do CCT. Deve respeitar a coexistência de sindicatos majoritários e minoritários, com direitos e obrigações distintos.

O princípio da neutralidade nos processos de disputa pela titularidade ou de assinatura de um CCT é fundamental para mitigar riscos trabalhistas.

É indispensável capacitar a equipe jurídica em liberdade sindical e de filiação, manutenção da neutralidade em conflitos sindicais e gestão da coexistência de sindicatos na empresa durante disputas pela titularidade do CCT.

5. Processos de controle da terceirização de mão de obra: é essencial criar meios de supervisão empresarial tanto da prestação quanto do recebimento de serviços especializados.

As inspeções realizadas pelas autoridades trabalhistas e as responsabilidades decorrentes do descumprimento exigem um sistema de revisão recorrente das informações.

A falta de pagamento das contribuições previdenciárias ou do imposto de renda, ou o descumprimento de obrigações trabalhistas por um prestador de serviços especializados, torna o tomador devedor solidário em relação a todos os trabalhadores envolvidos na execução do contrato.